Разумный руководитель знает, что наемный работник не будет работать эффективно, если его надлежащим образом не мотивировать к этому. Способы такой мотивации могут быть самыми разными и иметь как материальный, так и нематериальный характер. Однако, согласитесь, работа ради самого процесса вряд ли устроит как сотрудника (который не получит должного вознаграждения), так и работодателя (ведь его интересует эффективность). И не секрет, что сотрудник более эффективно выполнит работу только в том случае, если будет знать, какое вознаграждение он за нее получит.

Также не существует веских оснований полагать, что молодой юрист, пришедший в компанию после окончания вуза, будет длительное время довольствоваться только приобретаемым опытом и минимальной (для компании) заработной платой. Это возможно только в первое время, и по мере профессионального роста юриста, увеличения нагрузки на него и улучшения качества его работы мудрый руководитель должен тем или иным способом заинтересовывать юриста — для того, чтобы этот юрист остался работать именно в данной компании. В этом материале речь пойдет о политике отечественных юридических фирм относительно мотивации и удержания сотрудников.

Актуально

Прежде всего отметим, что по мере развития рынка юридических услуг на Украине все более актуальными становятся те вопросы, которые на заре отечественной независимости мало интересовали юристов. Одним из них собственно и является кад­ровая политика компаний. Соответствующие вопросы не так давно обсуждались в рамках ІІ секции «Кадры решают все: как найти, обучить и удержать юридические таланты» ІІІ Всеукраинского юридического форума «Развитие рынка юридических услуг на Украине», организованного Ассоциацией юристов Украины 16 февраля в г. Киеве.

В частности, Михаил Дубинский, директор патентно-юридического агентства «Дубинский и Ошарова», освещая некоторые аспекты обучения сотрудников, подчеркнул, что после того как сотрудник обучен, необходимо его надлежащим образом мотивировать остаться работать в компании. Иначе компания превратится в своеобразную кузницу кадров или центр обучения юристов для других компаний, и инвестиции в образование не будут окупаемыми.

Одна из докладчиков по данной тематике, управляющий партнер адвокатской конторы «Коннов и Созановский» Татьяна Глуховская (ее доклад касался вопросов подбора кадров) отметила: мотивировать сотрудника работать качественно может перспектива получения им премии по итогам работы за определенный период помимо установленного оклада. Отметим, что это наиболее простой способ мотивации, и применяют его в большинстве юридических фирм.

Помимо вышеупомянутого, есть и другие, не менее широко распространенные. Свою немаловажную роль играют и нематериальные стимулы, такие как благодарности, дополнительные выходные, корпоративный отдых. Управляющий партнер ООО «Юридическая фирма «Магистр & Партнеры» Олег Рябоконь считает, что одним из наиболее эффективных методов нематериальной мотивации сотрудников является привлечение их к принятию управленческих решений, а также развитие и поддержание корпоративного духа.

В аспекте удержания сотрудников представляет интерес доклад заместителя директора юридической и патентной фирмы «Грищенко и Партнеры» Светланы Бойко, непосредственно описывающий методы удержания сотрудников. В частности, гжа Бойко отметила, что вне зависимости от конкретных поощрительных механизмов мотивации, применяемых в той или иной компании, одним из основоположных ее принципов должна быть прозрачность. Так, каждый, кто работает в компании, должен знать, когда, что и при каких условиях он получит за свою работу.

Материально

Как уже оговаривалось, стимулы могут иметь материальную и нематериальную природу. Именно их правильное сочетание позволяет удержать сотрудника и подвигнуть его работать более эффективно в интересах компании (следовательно — и в своих интересах).

Естественно, первое, что мотивирует сотрудника — это заработная плата. Конечно, сложно не согласиться с утверждением Сергея Финогина, партнера юридической фирмы «Лексвелл и Партнеры», о том, что у работодателя и сотрудника могут быть разные представления о том, какая же заработная плата может считаться конкурентной. Тем не менее она должна быть такой, на которую сотрудник согласится, а работодатель сможет выплачивать. В ЮФ «Лексвелл и Партнеры» оплата труда юриста состоит из ежемесячного оклада и премий по завершении важных проектов.

Партнер адвокатского объединения «Юридическая фирма «Василь Кисиль и Парт­неры» Олег Макаров отметил, что размер оплаты труда в их объединении определяется с тем расчетом, чтобы юрист имел возможность реализовать себя как профессионал в этой сфере, не задумываясь о смене работы в целях обеспечения себе достаточного уровня жизни.

Например, в юридической фирме ­«Шевченко Дидковский и Партнеры», как сообщил нам управляющий партнер фирмы Рысбек Токтомушев, сотрудники получают месячную заплату и бонус по итогам года. Размер месячной зарплаты пересмат­ривается по мере профессионального роста ­сотрудника или компенсации роста стоимости жизни.

Светлана Бойко отмечает, что в ЮПФ «Грищенко и Партнеры» система оплаты труда юристов включает оклад и ежеквартальную премию по результатам работы. При этом г-жа Бойко указала, что должностной оклад специалиста определяется с учетом стоимости этой категории специалистов на рынке трудовых ресурсов, индивидуального уровня квалификации специалиста, личного вклада специалиста в достижение целей, поставленных перед компанией, а также исходя из финансовых возможностей компании. Что касается премий в ЮПФ «Грищенко и Партнеры», компания придерживается правила, что размер премии должен быть достаточным для побуждения специалиста к достижению установленных целей, поскольку считается, что при нарушении оптимального соотношения премии и должност­ного оклада заметно снижается ее мотивирующее воздействие.

Также в компании выработаны оптимальные сроки ожидания премии персоналом, нарушение которых также снижает мотивирующие способности.

Духовно

Рысбек Токтомушев отмечает: «Зарплата и другие элементы компенсационного пакета, несомненно, являются важным фактором мотивации сотрудников. Однако деньги постепенно перестают быть главным орудием конкурентных сражений за хорошие кадры. В ситуации, когда работодатели вполне в состоянии конкурировать деньгами, на первый план выходят факторы неосязаемого характера. Конкурентную борьбу будут выигрывать фирмы с харизмой. Речь идет о фирмах, которые смогут предложить работнику профессиональную мечту. Мечту, в которую работник поверит и которую фирма честно даст ему реализовать. И здесь важны не только деньги. Здесь важны такие факторы, как общая психологическая атмосфера в офисе и отношения с непосредственным руководителем и руководством фирмы в целом».

Это лишний раз подтверждает, что материальные стимулы могут быть эффективны только в гармоничном сочетании со многими нематериальными.

Олег Макаров считает, что большим стимулом является атмосфера, в которой работает юрист. Например, мотивационное влияние имеют дружеские отношения во всем коллективе — между партнерами, адвокатами и юристами.

Сергей Финогин говорит: «Наверное, самое главное, что получает начинающий юрист в юридической фирме — опыт работы, который в дальнейшем позволяет ему не только уверенно чувствовать себя на другой работе, но самостоятельно вести различные юридические проекты». И этот опыт, пожалуй, и занимает первенство в системе нематериальных мотивационных стимулов. Ведь для юриста он бесценен.

В ЮПФ «Грищенко и Партнеры», по словам Светланы Бойко, сотрудники имеют возможность посещать регулярные тренинги для повышения квалификации, проходить курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома, обучение и переобучение, связанное с карьерным ростом (введение в должность).

Также г-жа Бойко отметила: «Мы стараемся поощрять сотрудников ценными именными подарками как за профессиональные достижения — за выслугу лет в компании и за выполнение планов компании, за большой личный вклад в развитие компании, а также по случаю личных праздников сотрудников — дня рождения, бракосочетания, прибавления в семействе».

По-партнерски

Небезызвестная пословица гласит: «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом». Актуальна она и для юридического мира. Как отмечал Рысбек Токтомушев, юрист в компании должен иметь возможность реализовать свою профессиональную мечту. Для многих это — парт­нерство. И если юрист, имеющий необходимые опыт и навыки, не видит возможности стать партнером в компании, в которой работает, очень часто он принимает решение уйти в другую фирму или открыть собственное дело. Наши респонденты разъяснили позицию своих компаний относительно подобных намерений юриста.

Несомненно, АО «Василь Кисиль и Партнеры» является ярким примером того, что каждый в компании имеет достаточно реальную перспективу стать партнером. Естественно, при условии обладания парт­нерскими качествами. Но если юрист заявит о желании уйти по указанной причине, в фирме готовы узнать о причинах такого решения и расстаются с таким юристом, только если он не может реализовать себя по объективным причинам, но остаются при этом коллегами и друзьями.

В компании «Грищенко и Партнеры» также есть случаи (их два), когда стажер вырос до партнера. При этом фирма широко использует карьерную мотивацию, включающую участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того или иного мес­та на общих основаниях, конкретное продвижение по службе (партнерство предусмотрено) и пр.

В ЮФ «Шевченко Дидковский и Парт­неры» — это высокопрофессиональный юрист, который в состоянии управлять командой юристов, отношениями с клиентами, генерировать бизнес, а также обес­печивать рабочее управление проектами и контроль за качеством услуг. «Мы заинтересованы в партнерах больше чем в ком-либо. Для нас качества, которые отличают парт­нера (в том числе потенциального) от прос­то высокопрофессионального юриста — это бизнес-харизма и бизнес-мудрость. Если у человека есть указанные качества, то компания готова самостоятельно пред­ложить ему партнерство», — говорит господин управляющий партнер.

Впрочем, многие согласятся с Сергеем Финогиным, указавшим, что, во-первых, существуют различные степени партнерства в юридической фирме, а во-вторых, если юрист «дорос» до партнера и расширение партнерского состава будет на пользу развития фирмы, то кто же будет против?

Как видим, мотивация юриста играет большую роль и непосредственно влияет на то, какую пользу он принесет компании. Ведь, утверждает, в частности, г-жа Бойко, сильная и продуманная система мотивации необходима в организациях любой сферы бизнеса и на любой стадии развития. Материальная и нематериальная мотивации не исключают, а дополняют друг друга, являясь оптимальным сочетанием для стимуляции роста производительности труда, чем также увеличивается прибыльность компании.