В бизнесе, в котором, как и в некогда очень популярном интеллектуальном клубе «Что? Где? Когда?», каждый может заработать деньги собственным умом, важно иметь не только команду знатоков, но и получать от нее синергетический эффект. Однако, что небезызвестно, получить его от дружного и за пределами офиса коллектива куда легче, чем от, извините, простого набора профессионалов. Безусловно, можно ожидать, когда сотрудники сплотятся самостоятельно, подбирая изначально неконфликтных работников, а можно работать над образованием реальной команды из профессионалов-одиночек.

О командообразовании как ключевой офисной технологии пойдет речь в настоящем материале.

По Майклу Армстронгу, команда — это небольшое число людей со взаимодополняющими навыками, которые собраны для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность.

Собственно, именно для создания атмосферы взаимной ответственности и как составной такой ответственности за результат — доверия между членами команды, — существует целая индустрия под названием командообразование или более привычным для современного человека — тимбилдинг (транскрипция английского термина Team building — построение команды). Однако, на наш взгляд, термин «командообразование» более удачен, поскольку в нем можно распознать не только «построение», но и «приобретение навыков».

Примечательно, что командообразование как комплекс действий по созданию команды и развития командного духа пришло в сферу управления из мира спорта. Сегодня эти корни проявляются в довольно широком сегменте упражнений в рамках данного процесса.

Процесс командообразования, в общем, состоит из трех этапов.

Первый — формирование навыков командной работы. В рамках этого этапа применяются упражнения/задания, нацеленные на: формирование общей цели коллектива (части коллектива по подразделениям — для крупных компаний) и ее восприятия каждым из сотрудников как личной цели; выработку общего командного решения, которое бы принял каждый из членов команды; осознание ответственности каждого за общий результат; создание системы взаимодействия, которая без указаний руководства позволила бы эффективно выполнить задачу; определение лидеров по направлениям работы в зависимости от конкретно поставленной задачи.

На первом этапе определяются и формируются основные цепи взаимодействия внутри команды.

Второй — «заражение» командным духом. На этом этапе актуальны упражнения из сферы практической психологии, цель которых — в конечном итоге построить прочные психологические связи между членами команды. Перед формальными лидерами стоит задача стать также и лидерами неформальными, то есть как личность, а не по должности. Такие упражнения нацелены на: сплочение коллектива и формирование восприятия себя как команды «мы»; усиление доверия к членам команды как к себе с осознанием и восприятием их индивидуальных особенностей; мотивирование отдельных сотрудников через мотивацию команды как основа эффективности совместных действий.

Также важным элементом второго этапа является создание (усиление) лояльного отношения коллектива к компании в целом, через осознание себя ее частью. Схематически процесс идет от формулы «мои действия = действия команды = действия компании» к формуле «действия компании = действия команды = мои действия», с постепенным стиранием разделения.

Третий этап — непосредственное формирование команды. Подразумевает определение функциональных обязанностей каждого члена команды с учетом выявленных сильных сторон для оптимального достижения результатов; налаживание горизонтальных связей внутри коллектива; может иметь следствием формирование новой структуры коллектива компании.

Командообразование может включать самые разные занятия и приобретать любые формы. Это могут быть как «учебное» решение задач, близких к рабочим, так и спортивные мероприятия, с обязательным условием — все задания рассчитаны на команду. В первом случае задание, например, по подготовке пакета документов для некой трансакции, ставится либо без определения задачи каждого из команды (тогда цель упражнения — выявить навыки каждого, способность коллектива признать лидерство друг друга по тем или иным вопросам: кто лучше готовит текст, кто быстрее анализирует, и осознать свои реальные возможности каждым), либо заведомо вопреки ранее проявленным умениям или функциональным обязанностям (развитие способностей по взаимопомощи, подчинение формальному лидеру, конструктивное взаимодействие в случае выбора ответственным лицом неверного решения).

Во втором случае это могут быть регулярные и разовые спортивные состязания как в командных спортивных играх, так и по преодолению полосы препятствий. Особой популярностью пользуются веревочные курсы (преодоление веревочных полос препятствий).

Привычные корпоративные праздники, дни рождения сотрудников компании могут быть эффективными только как дополнительные мероприятия в пределах второго этапа.

Выбор способов и методов командообразования первым делом зависит от возможностей компании, а также от целей мероприятия (просто внести дружественную атмосферу или капитально перестроить рабочий процесс). Занятия могут проводиться «без отрыва от производства» и вне пределов офиса. Можно приглашать тренера, нанимать специальную компанию или поручить это сотруднику, ответственному за подбор персонала. Большинство экспертов склоняются к тому, что универсального рецепта нет и надо комбинировать и импровизировать в зависимости от конкретной компании.

Что касается юристов, им более рекомендованы выездные мероприятия со спортивными и развивающими командными играми. Поможет совместное спортивное хобби компании: футбол, боулинг или крокет — выбор широк. Хотя для начала юридическим компаниям, как представителям и других профессий «умственного труда», целесообразно организовать в офисе полноценную зону отдыха, переделав под нее, например, прежнюю курилку или часть кухни.