Юристы, как игроки интеллектуального клуба «Что? Где? Когда?», относятся к тем, кто зарабатывает деньги собственным умом. Поэтому поиск юридического персонала имеет свои особенности, ведь, прежде всего, работодателям нужны поистине светлые головы.

Это определяет особенности поиска юристов через кадровые агентства и использование такого метода, как хедхантинг (от англ. Headhunting — охота за головой).

Следует отметить, что на Украине не так легко отыскать агентство, специализирующееся на подборе именно юридического персонала. В чистом виде таких компаний нет, есть те, что занимаются поиском в том числе юридического персонала, но это не является основным или хотя бы одним из основных направлений их деятельности. Да отечественные юрис­ты и сами не спешат искать коллег с помощью кадровых агентств, за исключением младшего персонала.

Еще одной особенностью отечественного рынка человеческих ресурсов в час­ти специалистов в сфере юриспруденции является то, что чаще всего заказчики кад­ровых агентств — иностранные и международные юридические фирмы, выходящие или вышедшие на украинский рынок. Впрочем, исполнителями тоже в основном являются международные кад­ровые агентства.

Особые потребности

Обращение в кадровые агентства сопряжено с высокой степенью секретнос­ти — многие юридические компании скрывают, что набирают юристов на работу. Прежде всего, чтобы не «всполошить» конкурентов и не выдать своей стратегии. Поэтому довольно редко, хотя в последние годы все же активнее используют общедоступные базы вакансий/резюме для поиска сотрудника. В результате сотрудников ищет некая «ведущая юридическая фирма», что вызывает опасения у потенциальных ­соискателей: во-первых, это может быть фирма, чей корпоративный дух не по душе соискателю, самый большой конкурент, или, наоборот, близкий знакомый работодателя, или даже компания, в которой юрист в настоящее время трудится.

Также мало конкретики и в требованиях работодателей. Они стандартно-шаблонные, похожи на скопированный текст: всем, как на подбор, нужны специалисты с внушительным опытом работы, знанием иностранного языка, выпускники ведущих вузов. Несмотря на то что суть работы в первые несколько лет будет сводиться не к самостоятельной деятельности, а к выполнению поручений по подготовке процессуальных документов для отечественных судов. Среди требований встречаются и такие, которые не имеют прямого отношения к качествам сотрудника.

Отсутствие четкости в понимании юридической компанией, какой работник ей нужен, создает проблемы в отношениях с кадровыми агентствами, которые, подобно Иванушке из народной сказки, должны «принести то, не знаю что». В результате агентства фактически исполняют функцию секретарей — по присланным резюме отбирают для собеседования лиц, которые соответствуют заданным требованиям, а реальный отбор персонала проводится уже в компании, чаще всего при участии HR-менеджера и потенциального руководителя. Это, в свою очередь, исключает возможность попасть на собеседование «талантов», не подходящих «по форме».

Справедливости ради отметим, что и кадровые агентства, и юридические фирмы имеют положительный опыт в сотрудничестве по поиску персонала. Однако залогом такого сотрудничества является четкое формулирование требований, которым реально должно соответствовать лицо, претендующее на открытую вакансию. Одновременно с этим важной составляющей успешного объявления о вакансии должно стать описание реальных обязанностей сотрудника и предлагаемого компанией вознаграждения (возмещения).

Следует отметить, что и таким образом заполняются позиции не выше старшего юриста —руководителей практик, советников, ассоциированных партнеров и партнеров компании так не ищут.

Плата за «голову»

Когда речь идет о юридическом персонале высшего звена, то есть два основных пути его поиска — выращивание внутри компании или переманивание, то бишь хедхантинг. Продвижение по карьерной лестнице внутри компании, безусловно, важный элемент как поиска персонала, так и его удержания, но это не предмет данной статьи.

Что же касается хедхантинга, то он может быть применим в двух случаях — когда даны четкие описания требуемого кандидата, либо когда компания точно знает, кого из юристов желает видеть в качестве своего сотрудника. В первом случае задача хедхантера — найти подходящий кадр, согласовать «заочно» с заказчиком и переманить. Во втором все происходит сложнее — необходимо изучить объект и сделать предложение, от которого «жертва» не сможет отказаться.

Поскольку хедхантинг — дело тонкое, то, как правило, зная, какой человек нужен компании, его переманиванием занимается, чаще всего, менеджмент самой компании — посредством встреч и бесед на неформальных мероприятиях. Так достигается, во-первых, конфиденциальность, а во-вторых — проще обсуждать условия перехода. Возможно, в виду слабого развития рынка HR-услуг, доверить столь ответственную работу сторонним лицам мало кто решается.

К слову, если на Украине формулирование требований к соискателям — задача работодателя, то, например, в США — рекрутера.

Так, подбор «головы» начинается с того, что сотрудник рекрутингового агентства проводит консультации с клиентом, чтобы помочь ему определить, какой тип кандидатов наиболее соответствует не только требованиям компании, но и задачам, которые они должны будут выполнять. Также компания занимается изучением вероятности успешного поиска необходимого сотрудника, основываясь на совокупности факторов, включая компенсацию, должностные обязанности, возможность продвижения по службе и прочее.

Это требует наличия глубоких знаний рынка правовых услуг и, безусловно, опыта работы по подбору юридического персонала. Кроме того, залогом успешного рекрутинга иностранных компаний является наличие собственной базы данных кандидатов по разным сферам практики: фактически это означает необходимость следить за продвижением ведущих юрис­тов и юристов ведущих компаний, знать или уметь анализировать готовность того или иного специалиста сменить место работы, которое его устраивает. Это также касается юристов предприятий.

Например, компания «А» желает переманить адвоката у компании «Б». Это ведущий специалист, который имеет солидный доход и работает на позиции руководителя направления. Если возникает такая потребность, то, скорее всего, компания «А» по своему уровню не уступает компании «Б», а переманивание необходимо, во-первых, для усиления собственной практики в определенной сфере, во-вторых, для ослабления соответствующей практики конкурента. В таких условиях денежная мотивация, скорее всего, будет минимальной — значительно большее гарантированное вознаграждение компания «А» вряд ли может предложить. Поэтому необходимо найти другие факторы мотивации. Чаще всего, в юридическом бизнесе это будет именно перспектива роста в компании.

Рынку юруслуг, в том числе и украинскому, известны примеры, когда из фирмы уходит руководитель направления в другую компанию, на позицию ниже, но с перспективой стать партнером. Впрочем, небезызвестны также случаи, когда переход был обусловлен «несхождением характеров» с работодателем, разным видением работы и прочим недовольством. Собственно, задача хедхантера — при отсутствии явных мотиваций для перехода найти способ заинтересовать юриста сменить место работы. Причем узнать все о кандидате и найти нужные рычаги — мало, надо еще и правильно их оценить в совокупности. Например, продолжительный опыт работы в одной компании может быть как сдерживающим (когда перспектива партнерства близка и реальна), так и способствующим (когда промедление с приглашением к партнерству уже начинает вызывать негодование) фактором.

Основными рычагами, которыми должен умело манипулировать хедхантер, является доход (если речь идет о партнере) и тщеславие, то есть возможность роста и публичного признания (руководитель практики).

Свои особенности имеет охота не за одной «головой», а сразу за департаментом или направлением работы. В таких случаях используется крайне индивидуальный подход, зависящий от структуры компании, в которой работает департамент, и от реального (неформального) лидера группы. Зачастую, если речь не идет о переманивании партнера, именно с ним ведется основной диалог, а уже «вербуемый» занимается переговорами внутри группы. Хотя есть и другая тактика — когда переговоры ведутся со всем коллективом.

---

Не шутка

Массовый исход

1 апреля 2011 года навсегда войдет в историю юридического рынка Великобритании — сразу несколько партнеров целого ряда ведущих международных юридических компаний заявили о своем уходе, причем, по иронии судьбы, одни переходили на мес­та других.

Так, управляющий партнер лондонского офиса Jones Day Расселл Кармеди и руководитель практики Майкл Нурил отправили уведомления об уходе, не указав нового места работы. Стоит отметить, что Jones Day с начала 2011 года постоянно теряет партнеров. Ранее, в январе, ушел руководитель, глава практики по реструктуризации Адам Плейнер, который перешел в Weil, Gotshal & Manges, а в феврале — Петер Болдуин, ныне работающий в Ropes & Gray. И даже московский партнер Jones Day Игорь Макаров покинул фирму, правда, он возглавил юридическую службу РУСАЛ.

Сопредседатель практики судебных споров DLA Piper Нил Джерард и руководитель практики корпоративных преступлений Джонатан Пикворт заявили об уходе в офис американской компании Dechert.

Офис компании Ashurst потерял всех троих партнеров практики по американским ценным бумагам — Дэниел Бушнер, Эрик Стюарт и Мари Елена Ангуло перешли в Jones Day.

Таблица: переходы юристов за последнее время

Юрист	Предыдущая должность и компания	Новая должность и компания	Дата перехода
Глеб Бондарь	Партнер Baker & McKenzie	Партнер, руководитель практики Avellum Partners	Январь 2010
Тарас Думич	Партнер B.C. Toms & Co	Партнер; управляющий партнер Wolf Theiss	Июль 2010; февраль 2011
Павел Нуржинский	Старший юрист Arzinger	Партнер MVP Legal Group	Ноябрь 2010
Константин Пильков	Ассоциированный партнер «Лавринович и Партнеры»	Управляющий партнер Cai & Lenard	Август 2010
Алина Плющ	Юрист Norton Rose (г. Лондон)	Партнер МЮФ Integrites	Ноябрь 2010
Сергей Погребной	Руководитель ЮФ «Бизнес-Право Аудит»	Партнер «Саенко Харенко»	Февраль 2011
Алексей Пустовит	Партнер АК «Коннов и Созановский»	Советник ЮФ «Астерс»	Апрель 2011
Татьяна Слипачук	Партнер, руководитель практики ЮФ «Василь Кисиль и Партнеры»	Партнер, руководитель практики ЮФ «Саенко Харенко»	Август 2011
Игорь Сюсель	Старший юрист Baker & McKenzie	Ассоциированный партнер «Лавринович и Партнеры»	Январь 2011
Тарас Тертычный	Старший юрист ЮФ Magisters	Партнер ЮФ «МБЛС»	2010
Иван Трофименко	Ведущий юрист ЮФ Magisters	Советник; младший партнер ЮФ «ОМП»	Октябрь 2010; январь 2011