Большинство людей сходятся во мнении, что кризис крепко встряхнул юридический сегмент рынка труда и способствовал значительному смещению приоритетов, да и просто возможностей среди его участников. Поговаривают даже, что рынок найма юристов стал более адекватным и разум­ным после кризиса. Однако, как показывает суровая посткризисная действительность, такие утверждения слишком оптимистичны, а рынок найма юристов находится в более абсурдном состоянии, нежели принято говорить вслух.

Кризис внес существенные изменения в порядок найма, фактически сместив центр тяжести от сотрудника к компании, и, невзирая на то что в стране уже посткризисный период, возврата к адекватности на рынке труда юристов пока не предвидится.

Вакансии

Зачастую объявление о вакансии — это первый шаг компании на пути поиска нового сотрудника, преследующий цель обратить на себя внимание нужного кандидата и отсеять всех неподходящих. Однако, как показывает практика, формулировки заявок на вакансии не только не способствуют первичному отсеву, но и ведут к прямо противоположному результату — откликаются все, кто мало-мальски похож на описанного в заявке специалиста.

Одной из причин такой ситуации является то, что перечень начальных требований к соискателю формируется не фактическим руководителем, а сотрудником низшего звена, который, усердно выполняя поручение начальства, тщательно копирует с соседних вакансий все, что понравилось и «показалось солидным». В результате сеть пестрит вакансиями-близнецами, требующими, как один, опыт работы на аналогичной должнос­ти от 2 лет, знание (не понимание, не умение работать с предметом, а именно знание, то есть попросту наизусть) всех сфер законодательства; обязательное знание английского языка (даже если иностранные языки в компании используются только в инструкциях по эксплуатации офисной оргтехники); диплом, причем желательно красный, вполне конкретных вузов (предпочтение отдается университету им. Тараса Шевченко, НаУКМА). И это далеко не полный перечень. В «нагрузку» перечисляется обязательный набор личных качеств. Так же мало отличающийся как оригинальностью, так и функционалом.

Отдельной строкой можно выделить вакансии, авторы которых идут от противного — не рассматриваются выходцы из определенного набора вузов и служб. Особой нелюбовью пользуются бывшие сотрудники органов ГАИ, ГНА Украины и исполнительной службы. Нелюбовь эта настолько велика, что такое условие неизменно подчеркивается крупным шрифтом и многократными знаками восклицания. Несколько меньше возражают против студентов вечерней и заочной форм обучения.

В итоге каждая компания описывает «идеального» кандидата во всех отношениях, хотя на поверку такой «универсальный солдат» не только не нужен для выполнения целей компании и конкретных задач, но и просто может не прийти. Ведь, по статистике одного из популярных сайтов, средняя зарплата соискателя-юриста ­составляет 5000 гривен, в то время как около трети вакансий находятся существенно ниже этой планки ожиданий.

Немного о цифрах

Цифры в данной ситуации вообще ставят в тупик. При попытке систематизировать запросы соискателей и предложения работодателей очень скоро выясняется, что систематизировать их, кроме как вывести среднее арифметическое, просто невозможно, ибо абсурдные явления анализу не поддаются. В принципе. За одну и ту же работу юрисконсульта по договорной работе стоящие рядом вакансии заявляют зарплату в 2500 и 5500 гривен соответственно. А некоторые консалтинговые компании ищут помощника юриста (студента) на 2000 гривен и одновременно юриста с опытом от 2 лет и прочими атрибутами за 2500.

Не менее тупиковым оказывается вопрос: почему за одинаковые должности руководителя юридического отдела предлагают 8000 и 18 000 гривен, хотя требования и профили компаний ничем не отличаются. Первой мыслью, конечно же, оказывается — опечатка. Ан нет. Все верно.

Само собой, большинство вакансий поле зарплаты оставляют пустым и ожидают узнать желаемый размер оклада у самого соискателя. На первый взгляд — разумно. Но, как показывает практика, это больше похоже на некий тендер — победителем оказывается тот, кто запросит меньше, а вовсе не тот, кто может предложить больше.

Что же касается соискателей, то в их строю очень редко кто-либо выделяется из общей массы неожиданными запросами. Подавляющее большинство, если верить статистике специальных интернет-сайтов, придерживается пределов от 3000 до 6000 гривен, и крайне редко появляются соискатели с требованием оклада свыше 20 000 гривен. Возможно потому, что, по общему разумению, специалисты, претендующие на такую зарплату, не ищут работу. Она сама их находит.

В то же время поверхностный опрос среди работающих юристов показывает, что в среднем их прилежный труд обходится компаниям в 10 000—12 000 гривен.

Такая математика неумолимо заводит в тупик.

Тестирование

Вполне логично, что в ситуации, когда юристов не выпускает разве что эстрадно-цирковое училище да кулинарный техникум, предварительное тестирование становится одним из важных элементов подбора юристов. Однако, господа, смысловое наполнение профессионального теста должно соответствовать его конечной цели, а не выявлять общую эрудированность и находчивость соискателя. И если нужен специалист в сфере страхования, то не совсем логично его тестировать по нормам Земельного или Уголовного кодекса.

Нельзя обойти вниманием и столь популярное тестирование по английскому языку. По непонятным причинам в большинстве случаев такое тестирование предполагает две опции — перевод нормативного акта с украинского языка на английский или, что еще прискорбнее, извлечение из учебника Плахотника за 9 класс. Состоятельность обоих методов проверки языковых навыков говорит сама за себя.

Ну и какое же солидное тестирование обойдет вниманием психологические тесты? Психология психологией, но далеко не все кандидаты понимают, какое отношение к их профпригодности имеет тот факт, что они поют в душе или любят анекдоты про Вовочку. В подавляющем большинстве случаев результат такого тестирования дает определение типа темперамента и интро/экстравертности, а вовсе не стрессоустойчивости и лидерских качеств. На большую же глубину психотесты при собеседовании замахнуться не рискуют. Возможно, для солидности и этого достаточно.

Собеседование

Соискатель, добравшийся до собеседования, — это уже в чем-то победитель. Во всяком случае, почти. Но далеко не всегда. Ведь, как показывает практика, получить приглашение на интервью — вовсе не значит иметь шанс получить работу. Причиной тому, прежде всего, — множественность собеседований. Сначала собеседование с ме­не­д­жером по персоналу. Потом — с руководителем департамента, и только после — собственно с человеком, уполномоченным принимать решение о приеме на работу. Все бы ничего, да только на практике все эти круги занимают от 1 до 6 месяцев. То есть когда кандидат уже и думать забыл о компании, в которой проходил первичное собеседование, его раз — и приглашают продолжить гонку за заветной должностью. То, что соискатели редко имеют возможность подождать полгодика, вносит некий диссонанс в эту картину, да и мало кого интересует.

Что же касается самих собеседований, то, к сожалению, нередко их проводят люди, просто не умеющие этого делать. Зачастую эту задачу доверяют специалистам в конкретной области юриспруденции — для проверки знаний, своего рода экзамен; иногда — сотрудникам, просто хорошо разбирающимся в людях. В существующей же действительности часто встречается метод интервьюирования юриста всей компанией. То есть собеседование ведет не один, два или три сотрудника разного уровня и профиля, а сразу 7—9 человек — чтобы наверняка. Так каждый может опросить претендента, иногда даже перебивая друг друга.

Еще один аспект непрофессиональных собеседований — «о чем бы таком спросить?» — тоже встречается нередко и выражается в вопросах, мягко говоря, бестактных. И дело даже не в откровенно оскорбительном поведении, что тоже встречается. Просто, по мнению соискателей, профессионализм юриста не зависит от того, на чем он ездит, за какие деньги приобрел жилье или от чего умерла его собака. После собеседования, на котором не­умело пытались залезть под кожу, появляется вопрос: «А хочу ли я с ними работать?». Ведь, по сути, не только юрист ищет компанию, компании тоже ищут юристов, и выбор делают и те и другие.

Отдельно необходимо сказать о «выбраковке» кандидатов. К сожалению, украинские работодатели еще не при­шли к тому уровню уважения к соискателям и себе, который существует на Западе. И это заметно уже на стадии первичного отбора резюме, как, впрочем, и прохождения собеседований. Ведь если кандидат не подходит для занятия вакантной должности, уведомлен он об этом не будет. Ни письменно, ни устно. И исключения из этого правила — крайне редкое явление. И правда, ну зачем тратить драгоценные человеко-часы на рассылку писем с отказом?

ВОЙЦЕХОВСКАЯ Виктория — юрист, г. Киев