Затраты на персонал для многих юрфирм — самая значительная статья расходов. Речь при этом, безусловно, идет не только о зарплатах и соцплатежах (как установленных законом, так и корпоративных). К таким расходам также принято относить всевозможные премии и бонусы, оплату образовательных, развлекательных, маркетинговых мероприятий и прочие сопутствующие расходы. За кризисные годы соответствующие бюджеты были максимально «оптимизированы», и небольшое оживление рынка в прошлом году пока не стимулировало юрфирмы к их пересмотру, равно как и к корректированию политик зарплатообразования.

50 ведущих юридических фирм Украины заработали в прошлом году 4,7 млрд грн — на 18 % больше, чем годом ранее, но в валютном исчислении рост составил всего 4 %. И такое изменение доходности фактически не отразилось на уровне заработных плат юристов — лишь в отдельных случаях можем говорить о повышении зарплат в пределах 10 % и о частичном индексировании окладов, замороженных в гривне в 2014 году. Очевидным трендом следует рассматривать увеличение количества юрфирм, публично заявляющих об исключительно «белых» зарплатах.

Но поскольку оценки экономической ситуации в государстве достаточно прагматичны (даже самые радужные прогнозы всего лишь сдержанно-оптимистичны), работодатели проявляют осторожность в вопросах оплаты труда своих сотрудников, подходя к повышению зарплат строго индивидуально и, как правило, связывая его с преодолением юристом определенного этапа карьерного роста. Если ориентироваться на доступные источники о зарплатной политике юрфирм и публичные комментарии партнеров, на повышение уровня зарплаты претендуют прежде всего юристы, показывающие отличные результаты работы: преобладает поощрительная модель зарплатообразования. Молодые юристы, проработавшие в фирме около двух лет, также в первых рядах на повышение зарплаты, ведь стартовый уровень их зарплат устанавливался в разгар кризиса, и теперь они «подтягиваются» к среднерыночным показателям. С другой стороны, не стоит ждать повышения окладов старшим юристам и советникам, чья зарплата выше среднерыночной (юрфирмы в свое время не стали урезать оклады), — их оклады также «усредняются». Популярное на Западе «ежегодное повышение зарплат в юрфирме на 10–15 %» (для всех категорий) на Украине никогда, собственно говоря, не практиковалось.

При этом тенденции в сфере компенсации труда юристов сформировались давно и, похоже, никакой кризис их не изменит — в регионах зарабатывают меньше, чем в Киеве, а уровень зарплат в офисах международных юрфирм выше, чем в национальных. Хотя с последним утверждением могут поспорить ведущие национальные юрфирмы, утверждающие о сопоставимой с «международниками» зарплатной шкале, конкретные суммы при этом традиционно никто не называет. Обобщая результаты, полученные в ходе исследования «50 ведущих юридических фирм Украины», можем отметить, что уровень доходов юристов варьируется в очень широком диапазоне. Даже в фирмах одного уровня возможны ситуации, когда заявленный доход партнера одной юрфирмы ниже зарплаты старших юристов в другой. Если же сравнивать небольшие, особенно региональные, юрфирмы с крупными игроками, то зарплаты персонала одного уровня отличаются в разы. И, как представляется, далеко не всегда юристы склонны соглашаться с существующим положением — за последние три года 40 % юристов ведущих юрфирм сменили место работы.

---

Комментарий

Баланс мотиваций

Анна КУЗЕНКОВА, HR-директор МЮФ Integrites

На эффективность работы сотрудника влияет множество взаимосвязанных факторов, от баланса которых зависит его результативность и удовлетворенность.

Для того чтобы работать в международной юридической фирме, юрист должен быть компетентным во многих вопросах, иметь соответствующий уровень образования и разносторонний опыт работы.

В Integrites мы определили для себя критерии, которые влияют на мотивацию сотрудника: это система вознаграждения, корпоративная культура, система открытого карьерного роста и конкурентная система оплаты труда.

Для Integrites 2016 год стал годом активного развития дополнительных практик, к нам присоединились юристы и партнеры ведущих юридических фирм. Чтобы привлечь в свои ряды лучших, необходимо соответствовать уровню ожиданий кандидатов: предлагать конкурентную заработную плату, стимулирующую бонусную систему, эффективные программы развития, а также открытую внутреннюю коммуникацию и возможность карьерного развития. Как показывают результаты этого года, мы справились с данной задачей успешно.

Ежегодно мы проводим assessment, и каждый сотрудник может ознакомиться с объективной оценкой результатов его работы, получить обратную связь от своего руководителя, а при положительных итогах оклад работника увеличивается на 15—30 %. После сотрудник ознакомляется с плановыми целями на год и критериями оценки его работы.

В 2017 году мы разработали и внедрили инновационную и автоматизированную бонусную систему для юристов — I-Points. в ней представлены три вида бонусов, которые может получить юрист как за юридическую работу, так и за проявление активности на юридическом рынке. Наличие баллов в системе бонусов делает ее понятной и открытой для каждого и стимулирует к достижению годовых целей — личных и корпоративных. Результаты деятельности каждого сотрудника влияют на увеличение доходности фирмы, и каждый может оценить важность и значимость своей работы, а фирма, в свою очередь, готова предоставить как денежное вознаграждение, так и всевозможные программы для личного и профессионального развития.

 

---

БЛИЦ-ИНТЕРВЬЮ

— Какой зарплатной политики придерживается ваша юридическая фирма?

— В нашей компании действует поощрительная система оплаты труда. Распространяется она на любого сотрудника фирмы: от административного работника до ассоциированного партнера. Помимо фиксированной и защищенной от инфляции заработной платы, любой сотрудник поощряется дополнительно (в разовом или непрерывном режиме): за результативность работы, оперативность и отсутствие сбоев, виртуозное решение сложных задач, вторичные продажи и т.д. Это могут быть и премии к заработной плате, и бонусы: как заранее оговоренные, так и выбранные управляющим партнером или советом партнеров.

 

— Какие выплаты формируют доходы партнеров/юристов?

— Доход юристов состоит из фиксированной заработной платы + бонусы + премии. Доход партнеров — из доли в общих доходах фирмы и доли от лично привлеченных клиентов. При этом их доход напрямую зависит от общих финансовых результатов деятельности фирмы.

 

— Изменился ли уровень зарплат юристов в последнее время? Какие факторы учитываются при индексировании?

— За последний год зарплаты менялись ввиду карьерного роста тех или иных сотрудников. Перед сотрудником ставится цель — например, за год-два перейти из старшего юриста в советники. Соответственно, есть программа, согласно которой он должен выполнить определенные задачи и достичь определенных результатов. В случае перехода на новую должность меняется и размер заработной платы.

Что касается индексирования, то за последний год не было каких-либо значимых колебаний в валютном курсе, потому и необходимости в индексации не возникло.

 

— В каких случаях возможно снижение зарплаты?

— Снижение заработной платы возможно в виде точечных штрафных санкций. Они могут быть применены, например, за срыв проекта или за осознанное бездействие. Однако не припомню таких ситуаций в нашей компании. Если и применялись штрафные санкции, то в единичных случаях.

 

— Зависит ли размер зарплат наемных юристов от уровня доходности фирмы? Влияет ли показатель доходности на бонусы и премии?

— Я бы сказал, что увеличение размера заработной платы наемных юристов зависит от уровня доходности фирмы и от личного вклада того или иного юриста в рост доходов. Если компания за определенный период времени (как правило, за год) добивается значительного роста доходов, то это результат работы всей команды. И каждый заслуживает увеличения своих доходов. Однако партнеры осторожны в вопросе частого увеличения заработных плат, поскольку рост доходности в любой момент может превратиться из устойчивого в ситуативный. На мой взгляд, куда более разумно иметь взвешенную поощрительную систему, учитывающую максимальное количество убедительных факторов, согласно которым сотрудник может получать дополнительное вознаграждение ежемесячно.

 

(Беседовал Алексей НАСАДЮК,

«Юридическая практика»)