Рабочее время, его учет и документальное оформление, как правило, вызывают много вопросов. Особенно сложно бывает разобраться с теми его разновидностями, которые не вписываются в нормальную продолжительность, — сокращенным, ненормированным, гибким. Обратим внимание на правильное применение этих и других режимов рабочего времени.

Рабочее время и его учет

Рабочее время — это время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Есть и иные периоды, в соответствии с законами и другими нормативными актами относящиеся к рабочему времени. (Например, согласно статье 183 КзоТ, перерыв, дополнительно предоставляемый женщине для кормления ребенка, включается в рабочее время.)

Обычно в правилах внутреннего трудового распорядка устанавливается время начала и окончания рабочего дня, обеденного перерыва, особые режимы рабочего времени для отдельных работников (сменная работа, ненормированный рабочий день и другие).

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником. В некоторых организациях на входе фиксируется время прихода работника на работу и ухода с работы (иногда с использованием магнитных карточек и т.п.). Но, во-первых, такой учет может быть использован только для внутренних целей организации, во-вторых, это не освобождает работодателя от необходимости вести учет отработанного сотрудником времени. Учет осуществляется по формам, утвержденным приказом Государственного комитета статистики Украины № 1 от 4 января 2000 года «Об утверждении форм государственной статистической отчетности об использовании рабочего времени и Инструкции относительно их заполнения».

В КзоТе не установлена продолжительность ежедневной работы (смены). Поэтому полагаем, что она должна устанавливаться в правилах внутреннего распорядка организации с учетом того, что нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю.

Учет рабочего времени должен вестись четко в пределах установленного периода. То есть необходимо точно фиксировать, сколько часов было отработано в день, месяц, квартал — в зависимости от учетного периода.

Не допускается перенос часов, отработанных сверх нормы, в другой учетный период. Например, если работник за неделю отработал 42 часа, то отработанные сверх нормы часы подлежат оплате как сверхурочные.

Заметим, что правильная организация учета рабочего времени необходима и для фиксации фактов неявки работников (прогулов). Влияет учет рабочего времени и на оплату труда. Это и повышенная оплата сверхурочных работ, и особый порядок оплаты времени простоя, в зависимости от того, по чьей вине он происходит.

Неполное рабочее время

Как уже упоминалось, нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Однако она сокращается для работников в возрасте до 18 лет, инвалидов и занятых на работах с вредными условиями труда. Сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться и для педагогов, медицинских работников и других категорий работников (статья 51 КЗоТ). При этом, даже если 16-летний сотрудник работает 16 часов в неделю, а не 40, как совершеннолетний, тарифная ставка (оклад) у них должна быть одинаковая. Именно этим сокращенная продолжительность рабочего времени отличается от неполного рабочего времени, предусматривающего оплату труда работника пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ.

Неполное рабочее время может устанавливаться соглашением между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Однако работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе отдельных категорий работников:

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося на их попечении;

— лиц, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (статья 56 КЗоТ).

Кроме этого, график работы на условиях неполного рабочего времени может устанавливаться для пенсионеров, инвалидов, других лиц, которые по состоянию здоровья не могут работать в течение полного рабочего дня. При этом продолжительность ежедневной работы, как правило, должна быть не менее четырех часов, а рабочей недели — 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной рабочей неделе.

Сменная работа

На многих производствах возникает необходимость введения сменной работы (две, три или четыре смены). Сменный режим оправдан, если продолжительность производственного процесса превышает допустимую норму ежедневной работы. Его можно вводить и для более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Например, мельница должна работать круглосуточно, так как ее остановка в середине производственного процесса может привести к порче оборудования и сырья.

Таким образом, для введения сменной работы может быть недостаточно одного желания работодателя. По закону должны присутствовать вышеприведенные условия. Поэтому вряд ли работодателю удастся оправдать посменный режим работы, например, в нотариальной конторе или аудиторской фирме.

Сменный режим работы предполагает соблюдение ряда правил. Так, на предприятии со сменным режимом должен быть график, в соответствии с которым работает каждая группа сотрудников. График сменности может прилагаться к коллективному договору или существовать в виде отдельного документа. При составлении графика рекомендуется учитывать мнение представительного органа работников, если он есть в организации. График сменности должен быть доведен до сведения работников и подписан ими. Следует помнить и о том, что работа в течение двух смен подряд запрещается.

Сверхурочная работа

Сверхурочная работа — это когда работнику по инициативе работодателя приходится трудиться свыше установленной продолжительности рабочего времени (ежедневной или за иной учетный период).

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Собственник или уполномоченный им орган может применять сверхурочные работы лишь в случаях, предусмотренных в статье 62 КЗоТ.

В Российской Федерации с принятием нового Трудового кодекса процедура привлечения к сверхурочным работам выглядит следующим образом. Сначала издается приказ (распоряжение) работодателя о привлечении к сверхурочным работам. При ознакомлении с ним работника нужна не просто подпись на документе, а обязательно со словом «согласен». Требование ТК РФ о необходимости получения согласия работника на сверхурочные работы означает, что заставить его работать сверхурочно нельзя. Даже если это нужно для ликвидации потопа, пожара и прочих чрезвычайных ситуаций. При отказе работника от сверхурочных работ он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. На Украине до такого либерализма еще далеко (как до принятия Трудового кодекса).

Работодатели, как правило, предпочитают вообще не оформлять сверхурочные работы и, соответственно, не оплачивать их работнику. Негативных моментов здесь несколько. Во-первых, нормы трудового законодательства об ограничении рабочего времени созданы с учетом качества работы сотрудников. Во-вторых, при несчастном случае на производстве, причинении материального ущерба имуществу работодателю придется объяснять, почему работник оказался на рабочем месте во внеурочное время.

Нельзя привлекать к сверхурочным работам:

— беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет;

— лиц, младше восемнадцати лет;

— работников, обучающихся в общеобразовательных школах и профессионально-технических училищах без отрыва от производства, в дни занятий.

Женщин, имеющих детей от трех до 14 лет или ребенка-инвалида, могут привлекать к сверхурочным работам лишь по их согласию.

Помимо этого, ограничена и продолжительность сверхурочных работ — они не должны превышать четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Ненормированный рабочий день

Существуют категории работников, чей рабочий день иногда трудно вписать в обычные рамки. Ненормируемый рабочий день на предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от формы собственности, может применяться для руководителей, специалистов и рабочих, а именно:

— лиц, труд которых не подвергается точному учету по времени;

— лиц, рабочее время которых по характеру труда делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство);

— лиц, распределяющих время для работы по своему усмотрению.

Ненормированный рабочий день не применяется для тех, кто работает на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Работа на условиях ненормированного рабочего дня подразумевает, что при необходимости работник эпизодически, по распоряжению работодателя, может привлекаться к выполнению своих трудовых функций сверх нормальной продолжительности рабочего времени, и эта работа не считается сверхурочной. Мера труда в данном случае определяется не только продолжительностью рабочего времени, но и кругом обязанностей, объемом выполненных работ (нагрузкой).

Однако работа на условиях ненормированного дня должна строиться на принципах разумности. Ведь такие работники тоже имеют право на отдых. Перечень сотрудников, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. В соответствии со статьей 8 Закона Украины «Об отпусках» от 15 ноября 1996 года в качестве компенсации за ненормированный рабочий день им предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. При этом его продолжительность устанавливается коллективным или трудовым договором (отдельно по каждому виду должностей, работ, профессий), но не может превышать семь календарных дней.

В Российской Федерации, в соответствии с Трудовым кодексом, организация имеет право установить для работников с ненормированным рабочим днем дополнительный отпуск любой продолжительности. Однако он не может быть меньше трех календарных дней. Если же этот отпуск не предоставляется, то работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная.

Условия предоставления дополнительного отпуска установлены в Рекомендациях по порядку предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 года № 7.

Гибкое рабочее время

Условия производства могут предусматривать работу в режиме гибкого графика рабочего времени, согласно которому начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются соглашением сторон. Работодатель обеспечивает сотруднику отработку суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов — рабочего дня, недели, месяца и т.п. Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 года № 162/12-55. Можно использовать также и Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 года № 170/10-101.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы его общая продолжительность не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (статья 60 КЗоТ).

Суммированный учет рабочего времени

Бывает, что условия производства не позволяют соблюдать установленную ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. В этом случае допускается введение суммированного учета рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени предполагает, что работодатель должен организовать трудовую деятельность работника таким образом, чтобы за учетный период им была отработана норма рабочего времени. В любом случае рабочее время не может превышать установленных на учетный период пределов. Сверхурочной в данном случае будет считаться работа, превышающая установленную графиком продолжительность смены, например, свыше девяти часов.

Учетным периодом может быть месяц, квартал и даже год, но не более.

ПОСТУЛЬГА Василий — старший преподаватель Киевского национального экономического университета, г. Киев