Как известно, при приеме на работу у работника и работодателя всегда возникают риторические вопросы: у работника — как застраховать себя от увольнения, а у работодателя — как обеспечить возможность беспроблемного увольнения неподходящего сотрудника. Все это на практике достаточно часто сводится к заключению срочных трудовых договоров, по истечении которых работодатель оставляет за собой право не продлевать данный договор, расставшись, таким образом, с сотрудником. Однако всегда ли это работает с точки зрения соблюдения трудового законодательства?

Для начала предлагаю разобраться, что же такое трудовой договор, в какой форме он может заключаться.

Согласно статье 21 КЗоТ Украины (Кодекс), трудовой договор — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, физическим лицом (Работодатель), по которому работник обязуется выполнять работу, обозначенную данным соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а Работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы и предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Из анализа статьи 24 КЗоТ Украины можно сделать вывод о том, что трудовой договор формально может заключаться в нескольких формах:

а) путем подписания сторонами единого письменного документа;

б) путем издания приказа или распоряжения Работодателя о принятии работника на работу на основании его письменного заявления;

в) в случае если работник фактически был допущен к работе.

В свою очередь, статья 23 Кодекса устанавливает, что трудовой договор может быть срочным. Однако срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в других случаях, предусмот­ренных законодательством. Таким образом, для правильного применения данной нормы необходимо выделить и охарактеризовать три случая, при которых может заключаться срочный трудовой договор: характер работы, условия работы и интересы сотрудника.

Характер работы означает, что сама работа не требует постоянного выполнения. Например, это могут быть сезонные работы, работы в рамках определенного проекта, а также те, которые выполняются на протяжении определенного периода. Условия работы — это такая формулировка, которая признает работу как постоянную, но в связи с конкретными условиями ее выполнения отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Примером такого условия может быть принятие работника на место того, кто ушел в декретный отпуск, проходит альтернативную (невоенную) службу и т.д.

Отдельного внимания заслуживает такое основание, как интересы работника. Заинтересованность работника в установлении временных трудовых отношений может быть обусловлена разными обстоятельствами, в том числе семейно-бытовыми. Однако желательно, чтобы обстоятельства, которые вынуждают работника заключать временное трудовое соглашение, были четко указаны в заявлении о принятии на работу. В то же время данное требование нельзя считать обязательным. Так, в своем письме от 3 февраля 2003 года № 06/2-4/13 Минтруда и социальной политики Украины отмечает, что указание обстоятельств, которые вынуждают работника заключить срочный трудовой договор, в заявлении о принятии на работу является именно желательным. Следовательно, даже указание в заявлении просто срока, на который будет заключаться трудовой договор, может служить доказательством того, что работник подтверждает свое намерение установить временные трудовые отношения с Работодателем.

В противном случае изменение таких обстоятельств, неправильное понимание их сторонами может привести к трудовому спору, при котором достаточно сложно будет их доказать. Более того, в худшем случае работник может обвинить Работодателя в том, что он был вынужден согласиться на заключение срочного трудового договора под давлением Работодателя и страхом потерять работу вообще. Еще одним доказательством в пользу Работодателя может служить также и отображение срочности трудового договора в самом приказе о приеме на работу. В то же время в трудовую книжку запись о срочности трудового договора не вносится.

Доказательством тому может служить решение коллегии судей Судебной палаты по гражданским делам Апелляционного суда г. Киева от 19 апреля 2012 года по делу № 22-ц/2690/25114/12, в котором суд установил следующее.

Истица обратилась в суд с иском о признании трудового договора, который заключен ею с Управлением образования Оболонской районной в г. Киеве государственной администрации, недействительным в части определения срока и о признании его бессрочным. Обосновывая свои исковые требования, истица утверждала, что перевод трудового договора на условия срочности был незаконен, так как был осуществлен в принудительном порядке под давлением работодателя. Решением суда первой инстанции иск был удовлетворен. Коллегия суда апелляционной инстанции пришла к выводу о том, что данное решение подлежит отмене, а исковое заявление не подлежит удовлетворению. При этом в решении указано, что утверждения истицы о том, что заявление о переводе на срочное трудовое соглашение было написано ею под давлением ответчика, надлежащим образом не доказано, поскольку истицей не было предоставлено надлежащих и допустимых доказательств. Кроме того, судом первой инстанции не было принято во внимание, что истицей не оспаривался приказ о переводе ее на условия срочного трудового договора, и данный приказ является действительным, а указанный перевод был осуществлен на основании заявления истицы, а не по инициативе работодателя.

Следует также помнить и о том, что в соответствии со статьей 391 КЗоТ Украины трудовые договоры, перезаключенные один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 23 Кодекса, считаются заключенными на неопределенный срок. Данная норма, на взгляд многих специалистов, содержит в себе ряд противоречий, которые не позволяют осуществлять ее однозначное толкование.

Во-первых, возникает вопрос: считается ли трудовой договор перезаключенным, если между датой увольнения работника и датой заключения нового договора прошел определенный промежуток времени? Можно утверждать, что судебная практика в таких случаях не всегда является однозначной. И при рассмотрении споров принимаются во внимание обстоятельства, при которых расторгался трудовой договор, период времени до заключения нового трудового договора, причины возобновления трудовых отношений и т.д. В то же время достаточно часто суды приходят к выводу о том, что такие перерывы между трудовыми договорами не имеют существенного значения для квалификации такого договора как вновь заключенного и удовлетворяют иски работников.

Во-вторых, не совсем понятно, на какие же срочные трудовые договоры распространяется данная норма. С одной стороны, можно смело утверждать о том, что она не распространяется на случаи, установленные частью 2 статьи 23 Кодекса, так как это прямо в ней преду­смотрено. Однако, с другой — именно часть 2 статьи 23 Кодекса и устанавливает случаи, когда вообще возможно заключение срочного трудового договора. Таким образом, можно сделать вывод о том, что норма о перезаключении срочных трудовых договоров не распространяется на описанные нами случаи заключения таких договоров.

СУКМАНОВА Елена — к.ю.н., директор юридического департамента ПАОКБ «ПРАВЭКС-БАНК», MBA, г. Киев

---

Обратить внимание

Особенности прекращения договора

Прекращение срочного трудового договора происходит в случае истечения срока, в случае его досрочного расторжения по требованию одной из сторон в порядке, установленном законодательством, а также в случаях, преду­смотренных статьей 36 КЗоТ Украины. Однако следует иметь в виду, что истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического увольнения работника, поэтому работодатель до окончания этого срока должен издать приказ об увольнении. Последний день работы сотрудника, который должен совпадать с датой его увольнения, определяется в соответствии с частью 2 пункта 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтру­да, Минюста, Минсоцзащиты от 29 июля 1993 года № 58. В противном случае есть риск того, что договор может считаться продленным на неопределенный срок, и тогда работник может быть уволен только на общих основаниях, установленных трудовым законодательством. Так, Судебная коллегия по гражданским делам ВСУ в своем определении от 12 ноября 1997 года подчеркнула, что если после окончания срочного трудового договора никто из сторон указанного договора не поднял вопрос о его прекращении, и трудовые отношения фактически продолжались и дальше, в соответствии со статьей 391 КЗоТ Украины такой договор считается продленным на неопределенный срок.