Нормы трудового законодательства и практические задачи управления персоналом играют существенную роль в сделках M&A. Тот факт, что на Украине, в отличие от большинства стран ЕС и Америки, коллективные представительные органы трудовых коллективов не очень активны или попросту отсутствуют, во многом упрощает воплощение в жизнь слияний, присоединений и прочих корпоративных реорганизаций. Вместе с тем в большинстве случаев при проведении M&A оптимизируется количество и состав персонала, меняется менеджмент, соответственно, проводятся увольнения/переводы работников, а также изменяются условия труда. Соблюдение требований трудового законодательства является важной составляющей успешного проведения сделок M&A.

 

Кадровые вопросы

Сделка M&A может быть структурирована путем покупки корпоративных прав или покупки имущества. В случае покупки корпоративных прав все права и обязательства предыдущего собственника переходят к новому собственнику. Смена собственника не влияет на права работников приобретенного предприятия. Также стороны сделки не обязаны проводить консультации, получать согласие или уведомлять профсоюз (в случае его наличия) о продаже корпоративных прав на предприятие, за исключением случаев, когда такие обязательства собственника или его представителей в лице менеджмента предусмотрены коллективным договором. Если коллективный договор на предприятии существует, все другие обязательства работодателя, предусмотренные в нем, также останутся в силе для нового собственника. Существующий коллективный договор продолжает действовать не больше одного года с момента смены собственника. За это время новый собственник и трудовой коллектив должны начать переговоры о заключении нового (или изменении действующего) коллективного договора.

В случае покупки имущества к новому собственнику не переходят права и обязательства предыдущего собственника по отношению к работникам и трудовому коллективу предприятия. Такое структурирование сделки чаще всего используется, когда у предприятия есть существенные долговые обязательства. С точки зрения трудового законодательства Украины, покупатель имущества не обязан принимать к себе на работу работников бывшего владельца предприятия. Но, как показывает практика, большая часть работников такого предприятия все же нужны покупателю для работы с приобретенным имуществом. Поэтому возникает необходимость обеспечить переход работников в компанию покупателя (при их согласии). Покупатель не обязан предоставлять этим работникам такие же условия труда (заработную плату, режим работы и пр.), как у предыдущего работодателя. Однако с практической точки зрения, чтобы не испытывать недостаток в кадрах, покупателю лучше изменить условия труда только в той мере, в которой это требуется для повышения эффективности работы компании. Обычно это означает, что покупатель не снижает уровень заработной платы и не ухудшает другие основные условия труда, а также не отменяет дополнительные средства мотивации (например, дополнительное медицинское страхование, дополнительные выплаты и т.д.), которые применялись предыдущим работодателем. В противном случае наиболее квалифицированные и востребованные работники просто не согласятся на перевод в компанию покупателя.

 

Перевод работников

Каждый из способов перевода, которые будут рассмотрены ниже, предполагает увольнение работника на определенном основании и последующий прием на работу в компанию покупателя. Выплата выходного пособия при переводе законодательством не предусмотрена. Организационная форма продавца и покупателя, совершающих сделку M&A и осуществляющих перевод работников, также значения не имеет, поэтому на выбор оптимальной юридической процедуры перевода влияют другие факторы (как правило, сугубо практические и организационные).

Существуют несколько способов перевода работников: 1) обычная процедура перевода, предусматривающая увольнение работника «в связи с переводом на другое предприятие» и последующий прием на работу; 2) увольнение по соглашению сторон и последующий прием на работу; 3) увольнение по собственному желанию и последующий прием на работу.

Обычная процедура перевода, в отличие от других способов, инициируется новым работодателем — покупателем имущества, который должен направить работодателю — продавцу имущества письмо с просьбой перевести работников, а тот, в свою очередь, должен предоставить свое согласие на перевод. После соблюдения таких формальностей работникам делается предложение о переводе, увольнении и приеме на работу новым работодателем. Среди недостатков данного варианта перевода можно выделить следующие: 1) невозможность установления работникам испытательного срока (что возможно, если используются другие способы перевода); 2) право работников требовать предоставления ежегодного отпуска полной продолжительности до истечения шести месяцев с начала работы, если предыдущим работодателем не была выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска (что невозможно при других способах перевода).

 

Численность и качество персонала

При покупке корпоративных прав или активов довольно часто происходит сокращение штата работников в тех или иных масштабах, изменяются существенные условия труда. Сокращение (или изменение существенных условий труда) может осуществляться как продавцом (до закрытия сделки по продаже корпоративных прав), так и покупателем. Для сокращения штата работников сначала необходимо издать приказ о сокращении с его обоснованием, а также уведомить работников о предстоящем увольнении (после издания приказа, но не позднее чем за два месяца до даты увольнения). Вместе с уведомлением при наличии подходящих вакансий необходимо предложить работникам другую работу (по соответствующей профессии или специальности, а также исходя из опыта работника). По истечении двух месяцев нужно издать приказ об увольнении, осуществить окончательный расчет и вернуть трудовую книжку в день увольнения.

Процедура сокращения имеет ряд особенностей, соблюдение которых необходимо во избежание нарушения законодательства, а именно:

1) сокращение должно быть обусловлено изменениями в организации производства и труда. Если работник оспаривает увольнение, работодатель должен доказать, что изменения были реальными и действительно состоялись;

2) отдельные работники при определенных условиях имеют преимущественное право на сохранение работы согласно закону;

3) необходимо получить предварительное согласие на увольнение у профсоюза (или профсоюзного представителя), членом которого является работник;

4) необходимо уведомить службу занятости о запланированном массовом высвобождении работников не позднее чем за два месяца до увольнения, если увольнение является массовым;

5) определенные категории работников (беременные женщины, одинокие матери и другие лица) могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае ликвидации и при условии предоставления другой работы.

Изменение существенных условий труда (заработной платы, режима работы, должности) допускается только в случае изменений в организации производства и труда. О таких изменениях работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если работник не согласен продолжать работу на новых условиях, работодатель может его уволить с выплатой выходного пособия.

Таким образом, на характер задач, возникающих в управлении персоналом, существенно влияет выбранная структура сделки M&A, а также такие факторы, как наличие представительного органа трудового коллектива в компании, наличие коллективного договора и дополнительных обязательств для сторон, предусмотренных таким договором. Заблаговременное планирование всех процессов, связанных с управлением персоналом, определение главных задач и способов интеграции работников после закрытия сделки, соблюдение трудового законодательства при сокращении штата или переводе работников — залог успешного достижения целей, которые ставятся при проведении M&A.

 

МАРЧУК Марьяна — советник киевского офиса МЮФ Baker McKenzie, г. Киев,

СТЕПАНОВА Анна — юрист киевского офиса МЮФ Baker McKenzie, г. Киев

---

Мнение

IT-кадры при M&A

Дмитрий ГАДОМСКИЙ, CEO Axon Partners

У софтверных компаний есть интересная особенность: их основной актив — люди. У аутсорсинговых компаний такой актив вообще единственный. Конечно, это не новость. К тому же IT в таких странах, как наша, — это рынок кандидатов. Получится, что при покупке такой компании или при слиянии с ней нужно не столько перепроверить трудовые договоры и (а вдруг) правильность создания профсоюза или контракты с индивидуальными контракторами, сколько обеспечить сохранность этого актива после сделки. Земля или недвижимое имущество никуда не денутся, если юристы не ошиблись с due diligence. А вот обеспечить юридически сохранение людей — миссия невыполнимая: как только гениальный инженер начинает понимать, что на насиженном теплом рабочем месте грядут изменения, он легко может поддаться соблазну уйти к конкуренту.

Трудовой договор не должен содержать условия, противоречащие КЗоТ или, что еще хуже, Конституции. Соответственно, запрет сотруднику уходить на работу к конкуренту исполнить можно только с помощью физического насилия. Похожая история с сервисными контрактами: нельзя заставить инженера, который состоит с компанией в гражданских отношениях, не заключать такой же договор с конкурентом.

Вот вам и ответ на вопрос, почему юристы не знают о M&A на IT-рынке Украины. Такие сделки совершаются, но юридической работы там крайне мало.