прапор_України

Генеральний партнер 2022 року

Видавництво ЮРИДИЧНА ПРАКТИКА
Головна » Аналітика » Адаптація трудового законодавства до умов сьогодення — аналіз законодавчих ініціатив

Адаптація трудового законодавства до умов сьогодення — аналіз законодавчих ініціатив

  • 23.05.2022 16:58
Адаптація трудового законодавства
Олена Сінько, юрист EVERLEGAL

У зв’язку із широкомасштабною збройною агресією російської федерації проти України 24 лютого 2022 року в країні було запроваджено воєнний стан. 22 травня 2022 року Верховна Рада України затвердила Указ Президента України № 341, яким продовжено його строк дії з 5-ї години 30 хвилин 25 травня 2022 року строком на 90 діб.

Сьогодні українське суспільство зіткнулось із новими викликами. У такий надскладний час сфера трудового законодавства як ніколи потребує адаптації, а отже, і впровадження відповідних змін.

12 травня 2022 року Верховна Рада України прийняла проєкт Закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» (законопроєкт № 5266), прийняла за основу проєкт Закону «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» (законопроєкт № 7251), та у І читанні проєкт Закону «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» (законопроєкт № 5371).

Тож розглянемо детальніше наведені вище законопроекти, та на які зміни очікувати у зв’язку з їх прийняттям?

Законопроєкт № 5266

Слід зазначити, що зареєстрували даний нормативно-правовий акт ще 18 березня 2021 року, а тому його прийняття не пов’язане із запровадженням воєнного стану в країні.

У пояснювальній записці до законопроєкту № 5266 вказано, що його розроблено з метою посилення захисту прав працівників внаслідок реалізації домовленостей, передбачених Угодою про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони (ратифіковано із заявою Законом України «Про ратифікацію Угоди про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони» від 16.09.2014), імплементації окремих положень актів законодавства Європейського Союзу, міжнародно-правових актів Міжнародної організації праці.

Як повідомляється на офіційному вебсайті Верховної Ради України прийнятим Законом № 5266 внесено зміни до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників, які спрямовані на посилення захисту прав працівників.

Отже, у сфері колективно-договірного регулювання передбачається:

  • можливість укладення колективного договору фізичною особою, яка використовує найману працю (на сьогодні — лише у юридичних особах);
  • поширення дії галузевої угоди на усіх роботодавців відповідної галузі.

Щодо недопущення дискримінації у сфері трудових правовідносин:

  • визначено, що не вважається дискримінацією у сфері праці та що є необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу;
  • врегульовано окремі питання щодо недопущення дискримінації в оголошеннях з працевлаштування.

Щодо масових звільнень:

  • уточнено положення законодавства у частині визначення ознак того, що є масовим вивільненням працівників з ініціативи роботодавця та як роботодавець здійснює повідомлення про масове вивільнення;
  • в частині порядку проведення роботодавцем консультацій з профспілковими представниками перед масовими звільненнями працівників.

Додатково зазначимо таке. Щодо сфери колективно-договірного регулювання, окрім наведеного вище, відтепер не передбачено строку протягом якого необхідно укласти колективний договір за ініціативою однієї із сторін на новоутвореному підприємстві, в установі, організації (раніше це був тримісячний строк).

Окрім цього, встановлюється обов’язок роботодавця ознайомити працівника з текстом колективного договору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також в тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін і доповнень.

Що стосується недопущення дискримінації, то слід зауважити, що доповнено статтю 2-1 Кодексу законів про працю України (КЗпП України) та визначено, що не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені КЗпП України та іншими законами дії, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров’я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

Окрім цього, законами і статутами господарських товариств (крім акціонерних), сільськогосподарських кооперативів, фермерських господарств, громадських об’єднань, релігійних організацій та заснованих релігійними організаціями юридичних осіб можуть встановлюватися переваги для їхніх засновників (учасників) і членів під час надання роботи, переведення на іншу роботу та залишення на роботі в разі звільнення.

Встановлено, що особи, які вважають, що вони зазнали дискримінації у сфері праці, мають право звернутися із скаргою до державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду.

Окрім цього, забороняється в рекламі про вакансії (прийняття на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Закон України «Про колективні договори і угоди» доповнюється статтями 9-1 та 19-1, якими передбачається можливість поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди та встановлюється відповідальність за ненадання інформації працівнику про укладення колективного договору, внесення до нього змін і доповнень відповідно.

Отож, як бачимо, Закон № 5266 вносить зміни до низки нормативно-правових актів задля посилення захисту прав працівників, недопущення дискримінації та розширення сфери колективно-договірного регулювання. 13 травня 2022 року — його вже направлено на підпис Президенту.

Законопроєкт № 7251

У пояснювальній записці до законопроєкту № 7251 вказано, що його метою є вирішення проблем, які виникають на сьогодні в частині організації трудових відносин в умовах воєнного стану, подолання старих законодавчих прогалин та усунення колізій, які на сьогоднішній день створюють суттєві перешкоди як для роботодавців, так і для працівників в частині побудови та ефективного функціонування ефективної системи управління трудовими ресурсами.

Насамперед законопроєктом № 7251 встановлюється, що на час оголошення воєнного або надзвичайного стану усі повідомлення та документи з питань трудових відносин, накази (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу можуть здійснюватися та вестися в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій або шляхом відправлення електронних носіїв, на яких записано цей документ, відповідно до законодавства у сфері електронного документообігу.

Зауважимо, що це положення є досить важливим, адже використання технічних засобів електронних комунікацій значно полегшує та спрощує організацію праці.

По-друге, проєкт Закону № 7251 розширює підстави для припинення трудового договору, серед яких:

  • смерть фізичної особи, яка використовує найману працю, або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
  • смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.

Окрім цього, відтепер розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця можливе у додаткових випадках, зокрема за:

  • відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці;
  • неможливості забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника, або уповноваженого ним органу знищені в результаті бойових дій.

Також законопроєктом № 7251 встановлюється, що допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), зокрема у випадку звільнення працівника у зв’язку з неможливістю забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищені в результаті бойових дій.

По-третє, вносяться зміни до Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”. Отже, призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, у якому зазначається інформація про причини, строк призупинення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, умови відновлення дії трудового договору та інше.

Наказ (розпорядження) про призупинення дії трудового договору повинен бути погоджений з військово-цивільною адміністрацією, яка здійснює свої повноваження на відповідній території, узгодженими з нею засобами електронного зв’язку.

Про своє рішення військово-цивільна адміністрація у триденний строк з дня отримання наказу (розпорядження) про призупинення дії трудового договору інформує роботодавця узгодженими з ним засобами електронного зв’язку.

Наступне, про що слід зазначити, — це відпустки.

Скорочується їх тривалість. Учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначено Законом України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із-поміж тих, які зазнали репресій у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу, буде надаватись додаткова відпустка із збереженням заробітної плати тривалістю 7 календарних днів на рік (замість 14 календарних днів). Порядок надання додаткової відпустки окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції гідності буде встановлюватись Кабінетом Міністрів України.

Статтю 81 КЗпП України, яка встановлювала право на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце роботи, виключено. Виключено також положення ч. 3 ст. 83 КЗпП України, яке встановлювало, що у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

Тож відтепер відсутній обов’язок перераховувати грошову компенсацію за не використані особою дні щорічних відпусток за її бажанням на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.

Внесені зміни до статті 9 Закону України «Про відпустки» передбачають, що за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, не зберігатимуть під час такої військової служби щорічну основну відпустку.

Окремо хочеться зазначити, що пропонується Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» доповнити новими статтями. Так, стаття 15 передбачатиме, що відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних з трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії, покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. Порядок визначення та відшкодування працівникам та роботодавцям пов’язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії, за рахунок держави, що здійснює військову агресію проти України, встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Є досить багато питань щодо того, як буде працювати це положення на практиці, адже фактично ним закріплюється обов’язок держави-агресора відшкодувати витрачені грошові суми внаслідок збройної агресії.

Статтею 16 встановлюватиметься контроль за додержанням законодавства про працю у період воєнного стану, тому надається можливість здійснювати позапланові заходи державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, та фізичними особами, які використовують найману працю, в частині додержання вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», а також із питань виявлення неоформлених трудових відносин та припинення трудового договору.

Підсумовуючи викладене, зазначимо, що проєктом Закону № 7251, який наразі готується до другого читання, встановлюються додаткові підстави для розірвання, припинення трудового договору, уточнено порядок надання щорічної відпустки та зменшено кількість її календарних днів, виключено положення про право на щорічну відпустку у разі переведення на інше місце та положення про перерахунок грошової компенсації за не використані дні щорічних відпусток на рахунок підприємства, куди перейшов працівник.

Законопроєкт № 5371

Проєкт Закону № 5371 був зареєстрований 13 квітня 2021 року, тому зміни, які ним впроваджуються, також не зумовлені введенням воєнного стану. У пояснювальній записці вказано, що його метою є спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність.

Загалом пропонується внести зміни і доповнення до низки законодавчих актів та КЗпП України, зокрема, останній буде доповнений новою главою ІІІ-Б, яка передбачатиме договірний режим регулювання трудових відносин. Він буде застосовуватися до трудових відносин, що виникають між:

  • працівниками та роботодавцями – суб’єктами малого і середнього підприємництва з кількістю працівників до 250 осіб;
  • роботодавцем і працівником, заробітна плата якого становить понад 8 мінімальних заробітних плат на місяць (ст. 3 нової глави ІІІ-Б).

Однак договірний режим регулювання трудових відносин не поширюватиметься на трудові відносини, що виникають між працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права.

Законопроєктом № 5371 передбачається добровільність застосування договірного режиму регулювання трудових відносин роботодавцями, які відповідно до встановлених критеріїв мають право його застосовувати, визначено механізм і особливості його застосування, особливості надання щорічних оплачуваних відпусток та відпусток без збереження заробітної плати в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин.

Також встановлюються строки і періодичність виплати заробітної плати в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин – визначається, що заробітна плата виплачується не рідше від одного разу на місяць (нові ст. 49-7, ст. 115).

Визначається порядок припинення трудового договору в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, в т. ч. припинення трудового договору з ініціативи роботодавця з виплатою компенсації працівнику.

Слід зазначити, що, як наслідок, роботодавець не буде зобов’язаний обґрунтовувати причини звільнення, а зобов’язаний лише виплатити компенсацію, розмір якої визначатиметься у трудовому договорі, тому, звісно, не виключено, що можуть виникнути проблемні моменти у зв’язку із запровадженням цих змін, що ставлять під питання окремі гарантії прав працівника.

Цей проєкт Закону № 5371 наразі готується до другого читання. Він вносить суттєві зміни у регулювання трудових відносин. Слід зауважити, що будуть відсутні чіткі рамки державного регулювання договірного режиму трудових відносин, тож сторони самі будуть обумовлювати на власний розсуд режим праці, порядок оплати, тривалості робочого тижня, робочого часу, відпустки, і т.д. З огляду на це зміни, передбачені законопроєктом № 5371, можуть мати як позитивні, так і негативні наслідки, наприклад, можуть погіршуватись умови праці порівняно із законодавством. Тому сторонам трудового договору, зокрема працівнику, слід чітко узгоджувати положення та уважно ознайомлюватись із обов’язками та правами, що будуть передбачені трудовим договором.

Підсумовуючи, зазначимо, що законопроєкти № 5266, № 7251, № 5371 вносять досить багато змін у трудове законодавство, які спрямовані насамперед на те, щоб адаптувати до сьогодення сферу праці та трудові відносини. Наразі період складних подій і великих змін, однак як працюватимуть запроваджені механізми на практиці та які наслідки вони матимуть, покаже тільки час.

Поділитися

Підписуйтесь на «Юридичну практику» в Facebook, Telegram, Linkedin та YouTube.

tg-10
4_TaxForce600_90
covid
На-сайт_балы_600х90
На-сайт1_600x90
top50_2020_600x90
ULF_0002
Vacancies_600x90_ua

Чи потрібно відновити військові суди в Україні?

Подивитися результати

Loading ... Loading ...

PRAVO.UA