Вопрос о трудоустройстве юристов неоднократно поднимался в прессе, к тому же каждый юрист, работающий по специальности, знаком с процедурой принятия на работу. В то же время решение юриста поменять работу, равно как и его желание о повышении, чревато для организации-работодателя необходимостью осуществления ряда действий, связанных с подбором и тестированием заинтересованных в трудоустройстве лиц. Задавшись целью увидеть изнутри весь механизм замещения вакансии, мы обратились к представителям юридических фирм и юротделов предприятий. В результате анализа полученной информации можно обозначить ключевые моменты процесса замещения вакансии и некоторые его особенности.

Банк предложений

Первым шагом работодателя на пути к замещению вакансии станет поиск подходящих кандидатур, затем их рассмотрение на основе данных проведенного тестирования и наконец – принятие решения о зачислении на работу. В первую очередь работодателю необходимо сообщить кругу заинтересованных в трудоустройстве лиц об имеющейся вакансии, а также заняться рассмотрением поступивших от соискателей предложений. В рамках предприятия эти действия выполняет отдел кадров с участием руководства юротдела. В юридической фирме в зависимости от ее структуры и полномочий подбор кадров могут осуществлять как директор, партнер фирмы, так и специальные органы – кадровая комиссия (юридическая фирма «Веритас»), должностные лица – инспектор по кадрам («Юрбизнесконсалтинг»), специалист по работе с персоналом («Инюрполис») и т.д.

В поисках подходящей кандидатуры юридические фирмы, как правило, редко обращаются к услугам рекрутинговых агентств и специализированных СМИ, а поэтому рассчитывают на собственные резервы. Таковыми являются информационные системы — «базы данных», «резервы вакансий», содержащие данные о лицах, обратившихся по поводу трудоустройства. Именно поэтому при возникновении вакансии фирме не требуется заявлять об этом во всеуслышание, ведь существует «резерв вакансий», где стабильно находятся данные о 10—15 заинтересованных в трудоустройстве специалистах, подчеркнул президент адвокатской фирмы «Династия» Денис Миргородский. Информационные системы, как правило, формируются на основе присланных резюме. В то же время некоторые организации имеют достаточно сложный порядок составления такой информационной системы. К примеру, «попасть» в банк данных юридической фирмы «Юрбизнесконсалтинг» можно только пройдя серию тестов, а одним из требований для занесения информации о конкретном лице в аналогичную базу данных юридического отдела ОАО «Азовсталь» является прохождение им стажировки либо производственной практики на данном предприятии. В такой базе содержатся данные о студентах, которые учатся в вузах по заказу (за счет) предприятия. Столь тщательный подход к формированию информационной системы резерва вакансий является залогом обеспечения фирмы и предприятия квалифицированными кадрами в будущем.

Следует отметить, что отделы кадров предприятий пользуются резервами вакансий гораздо реже, чем юридические фирмы. Кроме резерва вакансий, для привлечения соискателей на корпоративном сайте фирмы в Интернете размещаются объявления о вакансиях. Принимаются также во внимание советы сотрудников организаций.

Вузовские приоритеты

При рассмотрении кандидатуры того или иного соискателя работодатель старается определить, насколько он отвечает требованиям, предъявляемым к кандидату на замещение конкретной должности юриста. Общие требования – это, в первую очередь, высшее юридическое образование. В отношении соискателя без большого опыта работы потенциальный работодатель обратит внимание на вуз, который окончил претендент. Из ответов наших респондентов следует, что столичные юридические фирмы предпочитают принимать на работу выпускников: Киевского национального университета имени Тараса Шевченко, Киевского института международных отношений, а также Львовского национального университета имени Ивана Франко и Национальной юридической академии Украины имени Ярослава Мудрого. А вот региональные фирмы отдадут предпочтение выпускникам юрфака известного и уважаемого вуза, но при условии, что он расположен в их регионе. Так, по словам специалиста по работе с персоналом ЗАО «Инюрполис» Веры Поповой, при подборе кандидата на вакантную должность предпочтение отдается выпускникам Национальной юридической академии Украины имени Ярослава Мудрого, при этом важное значение имеет успеваемость кандидата, наличие публикаций и т.п. К слову, главный офис юридической фирмы «Инюрполис» расположен в г. Харькове. Заметим, что требования предприятий, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантных должностей, как правило, не подразумевают прерогативы для выпускников конкретных вузов.

Опыт работы: необходим или желаем?

Второе традиционное требование к кандидатам на замещение вакантной должности юриста — опыт работы. Юридические фирмы отдадут предпочтение лицам, чей опыт работы приобретен в частной практике, реже — в юридических отделах предприятий. По мнению наших респондентов, это объясняется тем, что юрист, проработав юрисконсультом на предприятии, приобретает слишком узкую специализацию для работы в юрфирме. Стаж работы на государственной службе также не будет воспринят «на ура» юридической фирмой при рассмотрении этой кандидатуры, скорее наоборот. По мнению президента адвокатской фирмы «Династия» Дениса Миргородского, опыт работы в правоохранительных органах, нередко является антирекламой для претендента на должность юриста в юридической фирме, поскольку принципы работы и мировоззрение человека, длительное время находившегося на государственной службе, могут помешать работе с клиентом.

Для претендента на должность помощника юриста опыт работы по специальности — требование из разряда скорее желаемого, нежели необходимого. Учитывая стремление юридических фирм воспитать специалистов самостоятельно, опыт работы для молодых специалистов и вовсе перестает быть обязательным требованием при приеме на должность помощника юриста. Так, компания «Инюрполис» охотно принимает на работу молодых специалистов с незначительным опытом работы (около 1 года) либо без такового. Такие специалисты быстрее адаптируются к технологиям работы компании, творчески подходят к решению задач клиента. Как видно из вышесказанного, решающего значения опыт работы при рассмотрении кандидатуры того или иного лица на должность помощника юриста для компании не имеет.

Как выявить настоящего профессионала?

Выбрав подходящего кандидата, работодатель непременно захочет определить уровень профессионализма соискателя. Именно поэтому в кадровой работе юридическими фирмами широко применяются различные программы тестирования заинтересованных в трудоустройстве лиц. Кадровая политика юридической фирмы «Юрбизнесконсалтинг» может послужить примером последовательного и скрупулезного подхода к подбору кадров на перспективу. Здесь тестированию подлежат все соискатели, независимо от опыта работы. Заинтересованным придется пройти IQ тест, затем сдать экзамен, включающий вопросы от теории права до сложных проблем применения современного законодательства, после чего выполнить домашнее задание, предусматривающее решение дискуссионных юридических вопросов и только потом пройти собеседование с директором. «Несмотря на то что 70—80% тестируемых экзамен не сдают, — это не является препятствием для занесения их резюме и результатов прохождения теста в банк данных», — рассказывает директор фирмы Олег Максак.

При успешном прохождении всех тестовых программ соискателю остается дожидаться решения о принятии на работу. Окончательное решение о зачислении на должность юриста будет принято либо руководителем, либо собранием партнеров юридической фирмы – в зависимости от структуры организации. На предприятиях решающее слово руководителя юридического подразделения — скорее исключение из общего правила. В основном решение о зачислении на должность юрисконсульта принимается уполномоченным директором правления или кем-либо из состава высшего руководства. Причем последний момент, по данным наших респондентов, является скорее формальностью — глава правления вряд ли станет противиться выбору руководителя юротдела относительно нового юриста.

Из вышесказанного можно сделать лишь один вывод – как юрфирмы, так и юротделы предприятий сегодня чрезвычайно тщательно подходят к вопросу подбора кадров, делая при этом ставку на самостоятельное воспитание профессиональных юристов из молодых специалистов. Важную роль играет географический фактор при выборе приоритетного вуза, а также предыдущее место работы —для всех соискателей, кроме претендующих на должность помощника юриста. Впрочем, работодателю крайне важен уровень знаний и степень заинтересованности кандидата непосредственно в работе, его личные качества — коммуникабельность, инициативность, ответственность.