При рассматрении правового института коммерческой тайны может возникнуть вопрос: нормами какой отрасли права он должен регулироваться? Казалось бы, ответ лежит на поверхности — нормами гражданского права. Согласно новому Гражданскому кодексу (Глава 46), коммерческая тайна относится к одному из объектов права интеллектуальной собственности. В то же время новый Хозяйственный кодекс в части 4 статьи 162 декларирует приоритет своих норм по этому вопросу.

И совсем все не так просто оказывается, если речь идет о трудовых правоотношениях. Действительно, собственником тайны, как правило, является предприятие (кстати, Закон Украины «О предприятиях на Украине» определял и до сих пор определяет понятие «коммерческая тайна»). В то же время информация, которая составляет коммерческую тайну, находится в пользовании работников данного предприятия.

Казалось бы, исключительно теоретический вопрос имеет существенное практическое значение.

Действующее законодательство Украины не ограничивает возможность включения условия о сохранении коммерческой тайны в трудовой договор. Однако специфика данного вида информации подразумевает ознакомление работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну, а также мерами по реализации режима коммерческой тайны, установленного на предприятии. В связи с этим целесообразно составлять дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывались бы все эти положения.

В соответствии с проектом Закона Украины «О коммерческой тайне», который выносился на рассмотрение Верховного Совета 3-го созыва, обязательства по сохранению коммерческой тайны работодателя возлагаются на работников, которым коммерческая тайна становится известна в силу трудового договора (контракта).

Допуск работника к коммерческой тайне осуществляется с его согласия и предусматривает:

— принятие работником обязательств перед работодателем по соблюдению установленного режима коммерческой тайны;

— ознакомление работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, к которым работник имеет право доступа;

— ознакомление работника с нормами законодательства Украины о коммерческой тайне, предусматривающими ответственность за нарушение режима коммерческой тайны.

Причем необходимо говорить как о трудовом договоре, заключенном при приеме на работу, так и об изменениях существенных условий труда в порядке, предусмотренном абзацем 3 статьи 32 КЗоТ Украины.

В новом Трудовом кодексе РФ определено, что наряду с существенными условиями, в трудовом договоре может предусматриваться и неразглашение охраняемой законом тайны (в том числе государственной, служебной, коммерческой и иной; статья 57). По нашему мнению, такой нормы недостает действующему законодательству Украины.

Данное условие является чрезвычайно важным, ведь работодатель в таком случае имеет право отказать в приеме на работу лицу, не согласному взять на себя обязательства по соблюдению коммерческой тайны, либо перевести работника, по согласованию с ним, на другую работу, не связанную с соблюдением режима коммерческой тайны, либо уволить работника в случае невозможности перевода его на другую работу и отказа в принятии на себя обязательств по соблюдению режима коммерческой тайны. В такой ситуации будет применен пункт 6 статьи 36 КЗоТ Украины.

Согласно вышеупомянутому законопроекту, при расторжении трудовых отношений работодателя с работником, которому коммерческая тайна стала известна в силу этих отношений, обязательства работника о неразглашении коммерческой тайны сохраняют свою силу в течение двух лет, если иное не оговаривается договором (контрактом). В течение этого срока лицо не вправе использовать известную ему информацию, составлявшую коммерческую тайну работодателя во время их трудовых отношений, в каких бы то ни было целях и (или) содействовать в этом другим лицам.

Прекращая трудовые отношения, работник обязан вернуть по требованию работодателя все имеющиеся в его распоряжении документы, содержащие коммерческую тайну, а также подписать специальное обязательство, определяющее сроки соблюдения коммерческой тайны работодателя, если таковое не было подписано прежде.

В случае отказа подписать такое соглашение работодатель может обратиться в суд для защиты своих прав на коммерческую тайну.

Что может повлечь за собой незаконное действие работника относительно коммерческой тайны? Какой вид ответственности может быть применен к работнику?

Возьмем крайний случай — действия сотрудника подпадают под признаки преступления, предусмотренного статьей 232 Уголовного кодекса Украины «Разглашение коммерческой тайны». Санкция данной статьи предусматривает разные виды наказания, в том числе и связанные с лишением свободы. В последнем случае возможно увольнение работника на основании пункта 7 статьи 36 КЗоТ.

По мнению некоторых авторов, в случае разглашения коммерческой тайны возможно прекращение действия трудового договора на основании пунктов 1, 2 статьи 41 КЗоТ(однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером предприятия; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации). Однако такие основания, по нашему мнению, являются не совсем корректными.

То же можно сказать и о расторжении трудового договора на основании пункта 3 части 1 статьи 40 (систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания).

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 года расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случае разглашения охраняемой законом тайны (в том числе коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Что касается материальной ответственности работника, то и тут полная неопределенность. Возмещение ущерба как одна из основных целей материальной ответственности имеет в то же время специфику регулирования нормами гражданского, хозяйственного и трудового права.

В статье 130 КЗоТ прямо указано, что при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, а ответственность за неполученную предприятием прибыль на работника возлагаться не может (что не соответствует положениям гражданского права). Кроме того, взыскиваемый с работника материальный ущерб ограничивается, как правило, размером его среднемесячного заработка. Практически это происходит, когда материальный ущерб не подпадает ни под один из девяти случаев, указанных в статье 134 КЗоТ (данная ситуация как раз не подпадает). Поэтому нужно признать, что за разглашение служебной (коммерческой) тайны с работника может быть взыскана лишь сумма, не превышающая его среднемесячную зарплату.

Статья 243 нового Трудового кодекса России предусматривает возложение на работника материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба при разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), и в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Естественно, можно заключить с работником гражданско-правовой договор, предусматривающий сохранение коммерческой тайны. Но что делать, если работник не намерен брать на себя определенные обязательства?

Все вышеприведенные аргументы свидетельствуют о необходимости дополнительного урегулирования в рамках норм трудового законодательства положений о коммерческой тайне.