«Новый Трудовой кодекс — что поменяется». С регулярной периодичностью в сети встречаются подобные заголовки публикаций, рассказывающих о новшествах трудового законодательства. Новшества новшествами, а субъекты хозяйствования и их работники с 1971 года живут по правилам Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ). И действительно, колоссальное количество изменений в него вносилось, но все по-прежнему живут и трудятся по устаревшим правилам. Впрочем, мало кто сегодня верит в принятие нового трудового законодательства, в первую очередь в связи с неудачными попытками его изменить как минимум в последние десять лет, но надежда на политическую волю нового руководства страны все-таки есть. Пока на правительственном уровне идет только обсуждение ключевых нововведений в свод трудовых норм, на рассмотрение парламента поданы два законопроекта: проект Трудового кодекса Украины (рег. № 2410) и проект Кодекса Украины о труде (рег. № 2410-1).

Эти два масштабных документа уже с первых статей существенно отличаются от действующего кодекса. Авторы предлагают расширить цель и предмет регулирования кодекса, а также установить ключевые принципы. Кроме того, вводится и такое понятие, как запрет дискриминации в сфере труда. Данная норма более детально прописана в поданных на рассмотрение парламента законопроектах, в отличие от КЗоТ . К слову, статья «Равенство трудовых прав граждан» была введена в КЗоТ  лишь в 1991 году с последующими изменениями в 2015 году. Предусмотрели авторы обоих законопроектов и запрет на применение принудительного труда. Под ним подразумевается труд, для которого лицо не предложило добровольно своих услуг и выполнение которого требуется от него под угрозой наказания, применения насилия и т.п. При этом принудительным трудом не будет считаться военная или альтернативная (невоенная) служба, если работа имеет сугубо военный или служебный характер, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, работа, выполняемая лицом по приговору или решению суда, если только она выполняется под наблюдением и контролем соответствующего органа государственной власти.

В целом же основной задачей нового кодекса является кодификация и унификация законодательных актов в сфере установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, определения основных механизмов реализации этих конституционных прав, создание надлежащих, безопасных и здоровых условий труда, обеспечение защиты прав и интересов работников и работодателей. Напомним, что сегодня, помимо Кодекса законов о труде Украины, аспекты трудовых отношений регулирует целый ряд законов, среди которых Законы Украины «Об отпусках», «Об оплате труда» и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». После их унификации и кодификации в едином кодексе эти нормативные акты должны утратить силу.

Авторы обоих законопроектов предлагают одинаковую структуру для нового кодекса из девяти книг: «Общие положения» (частично положения этой книги описаны выше), «Возникновение и прекращение трудовых отношений. Трудовой договор», «Условия труда», «Особенности регулирования трудовых отношений с участием отдельных категорий работников и работодателей», «Профессиональная (служебная) карьера», «Коллективные трудовые отношения», «Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства», «Ответственность сторон трудовых отношений» и «Индивидуальные трудовые споры», а также заключительные и переходные положения.

Возвращаясь к первой книге, отметим, что предложено уточнить порядок исчисления сроков, связанных с трудовыми отношениями. Например, если последний день соответствующего срока приходится на день государственного или религиозного праздника, выходной день или на день, в который в соответствии с установленным режимом работы не работают службы или работники, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В соответствии с КЗоТ днем окончания срока считается ближайший рабочий день.

Среди нововведений отдельная глава посвящена системе нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Например, впервые установлено, что работодатель имеет право выдавать локальные нормативные акты в сфере трудовых правоотношений в пределах своей компетенции путем издания приказов, распоряжений, решений и т.п. по согласованию с профсоюзами, членами которых являются работники, на которых распространяется действие соответствующего акта. При этом такие нормативные акты не должны «противоречить актам трудового законодательства, генеральному, отраслевому (межотраслевому), территориальному соглашениям, коллективному договору».

При ознакомлении со второй книгой авторы обоих законопроектов поясняют, что в них дается определение термина «трудовые отношения», что позволит противостоять подмене трудовых договоров гражданско-правовыми договорами, статусом субъекта предпринимательской деятельности и другим формам.

В проектах закреплено, что трудовые отношения — это отношения между работником и работодателем, предусматривающие выполнение лично работником за вознаграждение определенной работодателем работы (трудовой функции) в интересах, под руководством и контролем работодателя с обязательным соблюдением работником правил внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем надлежащих, безопасных и здоровых условий труда.

При этом заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Единственным же основанием для возникновения трудовых отношений станет трудовой договор, который заключается между работодателем и работником до начала работы по этому договору.

В следующей книге — «Условия труда» — авторы существенно доработали основные положения в этой сфере, в том числе с учетом европейских стандартов.

Существенные отличия между двумя законопроектами просматриваются в главе, раскрывающей коллективные трудовые отношения. Оба документа детально определяют понятия социального диалога, коллективных переговоров и коллективного трудового спора. Альтернативный законопроект № 2410-1 предлагает закрепить право сторон коллективного трудового спора на коллективные действия. Под такими действиями подразумеваются организация и проведение забастовок и акций протеста.

Так, акцией протеста считается открытое объявление несогласия стороной коллективного трудового спора путем действия или бездействия с целью влияния на другую сторону для решения коллективного трудового спора. Забастовка — это временное коллективное добровольное прекращение работы работниками (невыход на работу, неисполнение своих трудовых обязанностей) предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения) в целях разрешения коллективного трудового спора. При этом в нескольких нормах предложено регламентировать порядок проведения забастовки и установить ряд ограничений для их проведения. В частности, забастовки запрещаются в зонах стихийного бедствия, в регионах, в которых в установленном порядке объявлено военное, чрезвычайное положение, до тех пор, пока не будут ликвидированы последствия стихийного бедствия, отменено военное, чрезвычайное положение.

Для обеспечения баланса прав работников и работодателей предложено ввести понятие локаута. Под ним подразумевается объявленное работодателем или организацией работодателей решения о временном приостановлении выполнения трудовых договоров бастующих работников одного или нескольких работодателей, что сопровождается прекращением выплаты заработной платы и/или увольнением работников и применяется как крайнее средство борьбы с нарушением равенства обеих сторон в коллективных трудовых спорах.

Более того, работодатель или уполномоченный им орган имеет право на увольнение работников, участвовавших в забастовке, признанной судом незаконной.

Авторы альтернативного законопроекта поясняют, что введение этих новелл сбалансирует права и обязанности сторон коллективного трудового спора и будет способствовать ускорению решения конфликтов между работниками и работодателем.

Следует отметить, что и в остальных книгах существенно доработаны и приведены в соответствие с мировыми стандартами нормы трудового законодательства.

Впрочем, поскольку оба законопроекта не являются документами, поданными от правящей партии, есть риск, что ни один из них так и не будет принят. В то же время всем представителям рынка труда в очередной раз все же стоит приготовиться к новым правилам, поскольку заложенные в этих законопроектах нормы нарабатывались на протяжении многих лет и, скорее всего, будут положены в основу правительственного законопроекта, если он будет подан на рассмотрение парламента.

Светлана ТАРАСОВА • «Юридическая практика»