Наиболее близким к «комплаенсу» термином в КЗоТ является «трудовая дисциплина»

Несмотря на то что многим в Украине «комплаенс» кажется малопонятным иностранным словом, в национальном законодательстве соответствующий термин используется уже более десяти лет, прежде всего в банковской сфере.

Пожалуй, наиболее удачное определение понятия «комплаенс» содержится в Методических рекомендациях относительно усовершенствования корпоративного управления в банках Украины. Там комплаенс описан как «необходимость знать, понимать и соблюдать все требования законодательства Украины, нормативов, положений и правил, внутренних политик, стандартов и кодексов по вопросам деятельности банка».

По большому счету такое определение при условии замены слова «банк» на другой тип организации может применяться и к компаниям, которые банками не являются.

Обязанности и комплаенс

Разобравшись с терминологией, стоит сказать о том, в каких именно документах могут содержаться обязанности работников и как такие документы соотносятся с комплаенсом.

Основные трудовые обязанности устанавливаются трудовым законодательством Украины и в первую очередь — Кодексом законов о труде (КЗоТ) Украины. Важное положение содержится в статье 9 КЗоТ: условия договоров о труде, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Основным документом, который определяет права и обязанности работодателя и работника по отношению друг к другу, является трудовой договор. В определении трудового договора в статье 21 КЗоТ Украины, в частности, говорится о том, что работник при выполнении работы обязывается подчиняться внутреннему трудовому распорядку.

Статья 139 КЗоТ Украины описывает, как именно работник должен выполнять работу. Он должен «честно и добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения собственника или уполномоченного им органа, соблюдать трудовую и технологическую дисциплину, требования нормативных актов об охране труда, бережно относиться к имуществу собственника, с которым заключен трудовой договор».

Пожалуй, наиболее близок к понятию «комплаенс» термин КЗоТ Украины «трудовая дисциплина», нарушение которой, согласно Типовым правилам внутреннего распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений и организаций, определяется как «неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей».

Авторы одного из проектов Трудового кодекса Украины (законопроект № 1658) подходят к вопросу, связанному с обязанностями работника, более комплексно, посвящая им отдельную статью 21. В ней указано, что основными обязанностями работника являются в том числе личное и добросовестное исполнение своих обязанностей по трудовому договору; соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, требований нормативных актов работодателя; другие обязанности, предусмотренные законом, коллективным договором, трудовым договором с работником или нормативным актом работодателя. Работодатель имеет право издавать нормативные акты в сфере труда путем издания приказов, распоряжений, решений и т.п. Работодатель обязан поставить всех работников в известность об изданных нормативных актах.

Хотя КЗоТ Украины и не использует понятие «внутренний нормативный акт работодателя», он все же ссылается на распоряжения, приказы и внутренний трудовой распорядок работодателя, которые имеют для работника обязательную силу.

Таким образом, можно сделать вывод, что для функционирования правил комплаенса обязательны следующие условия:

— все обязанности работников должны быть зафиксированы в письменной форме как трудовые обязанности, а их нарушение должно быть определено как нарушение трудовой дисциплины. Обязанности могут быть зафиксированы в учредительных документах работодателя, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, других нормативных актах работодателя (которые могут называться «правила комплаенс», «кодекс корпоративной этики» и т.п.), в трудовом договоре (контракте) с конкретным работником и, разумеется, в законодательстве;

— все работники должны быть ознакомлены с соответствующими трудовыми обязанностями под роспись;

— работодатель должен внедрить эффективный механизм (систему), благодаря которому правила комплаенса могли бы реализовываться на практике.

Основные обязанности

Исходя из практического опыта, можно назвать следующие основные обязанности и ограничения в сфере комплаенса, которые работодатель стремится возложить на своих работников:

— обязанность соблюдать требования законодательства, учредительных документов работодателя, приказов, распоряжений работодателя, нормативных актов работодателя;

— запрет осуществления действий, имеющих признаки коррупции и получения неправомерной выгоды;

— предотвращение конфликта интересов, в том числе ограничения в отношении работы на конкурентов или предпринимательской деятельности, составляющей конкуренцию деятельности работодателя;

— неиспользование ресурсов работодателя в личных целях;

— соблюдение требований относительно обращения с конфиденциальной информацией и коммерческой тайной;

— ограничение в отношении политической, общественной или религиозной деятельности со ссылкой на работодателя;

— воздержание от совершения действий, которые могут дискредитировать работодателя;

— выполнение требований, касающихся внешнего вида работника;

— соблюдение требований относительно культуры общения и этикета.

При этом степень возможности принудительной реализации описанных выше обязанностей и ограничений может быть разной.

Так, не вызывает сомнений, что работник обязан соблюдать требования законодательства или приказов работодателя, а также не совершать коррупционных действий. В то же время ограничение работника в праве работы на другого работодателя (в свободное от основной работы время) может трактоваться как нарушение конституционного права на труд, а установление правил для выражения политической или общественной позиции — наступлением на свободу слова.

Поскольку границы между «можно» и «нельзя», между «обязанностью» и «рекомендацией» в отношении описанного выше очень тонкие, только опытный юрист, специализирующийся на вопросах комплаенса, может компетентно составить содержащие правила комплаенса документы таким образом, чтобы в максимально возможной степени, разрешенной законодательством, установить для работников желаемые работодателем обязанности, а также минимизировать для работодателя риски нарушения прав работников.

Ответственность за нарушение

В завершение отметим, что при нарушении правил комплаенса, которые являются трудовыми обязанностями, к работнику могут быть применены такие меры ответственности, как выговор (статьи 147–152 КЗоТ Украины) или увольнение (различные основания в зависимости от конкретной ситуации предусмотрены статьями 36, 40 и 31 КЗоТ Украины). В качестве дополнительных мер выступают установление условий для выплаты премий (не выполнил условие — не получил премию) и материальная, административная и уголовная ответственность в особо серьезных случаях.

ГИЛЕВИЧ Леонид — юрист ЮФ «Ильяшев и Партнеры», г. Киев

Комментарии

Четко выполнять правила

Андрей ГУМЕНЧУК, юрист ЮФ AVELLUM

Сегодня тема комплаенса актуальна в различных отраслях. При этом основной фокус внимания направлен на сферу борьбы с коррупцией, вопросы соблюдения антимонопольного законодательства.

Соблюдение трудового законодательства (трудовой комплаенс) является не менее важным аспектом деятельности компании. Есть несколько вариантов введения правил трудового комплаенса, среди которых два являются основными:

— трудовой комплаенс — часть общей комплаенс-программы компании (с ответственным за это направление комплаенса лицом);

— трудовой комплаенс как независимая система.

Основными аспектами, которые должна предусматривать система трудового комплаенса, являются надлежащее оформление/прекращение трудовых отношений, контроль за осуществлением выплат сотрудникам, регулярный внутренний аудит соблюдения требований трудового законода-
тельства.

На наш взгляд, это костяк, на котором можно построить рабочую систему трудового комплаенса.

Важно помнить, что любой комплаенс — это путь, а не точка назначения. Необходимо регулярно и четко осуществлять действия, предусмотренные введенными правилами, для «легкого» прохождения этого пути.

Помнить о балансе

Инесса ЛЕТИЧ, старший юрист ЮФ Asters

Законодательство закрепляет тот минимум условий, о котором работодатель и работник должны договориться и по возможности зафиксировать их письменно. Вместе с тем, с практической точки зрения, работодателю крайне важно закрепить в письменной форме не только указанный минимум, но и все те правила, которые он хочет сделать обязательными для работника. Для этого есть много вариантов, начиная от письменного трудового договора и заканчивая внутренними положениями и политиками.

Но чтобы правила работали, важно помнить о балансе интересов работодателя и работника, а также об ограничениях, установленных законодательством. Наиболее «коварными» в этом аспекте представляются ограничения, вытекающие из законодательства о неимущественных правах и защите персональных данных. Например, любые правила о контроле работников (проверка электронной почты, прослушивание звонков) серьезно соперничают с правом на уважение к частной жизни.