В повседневной жизни снижение заработной платы работнику, в том числе необоснованное, часто сходит с рук в силу массы социальных, экономических и психологических факторов. Поясняется оно нередко тем, что в компании меняются существенные условия труда — снижается заработная плата. Больше ничего, в том числе и реальный круг обязанностей, не меняется.
Но является ли изменение оплаты труда изменением условий труда, которое влечет изменение размера должностного оклада? Несмотря на всю алогичность и риторичность такого вопроса, нередко на него дается утвердительный ответ (безусловно, работодателем, поскольку работники не всегда задают его), и требуются годы судебных тяжб, чтобы доказать обратное.
И тем не менее, позитивный опыт поиска ответа имеет место.
Так, в суд обратилась гр-ка А. с иском к ООО «Ф», в котором работала на должности юрисконсульта, с требованием восстановить условия оплаты труда. К слову, ее оклад в 9100 грн без учета налогов и сборов был снижен до 1000 грн. Уведомляя об этом истицу письменно, работодатель указал, что изменяются существенные условия труда, а именно: снижается заработная плата гр-ки А. «в связи с уменьшением объема работ и планируемой передачей отдельных функций по юридическому сопровождению деятельности общества и учета кадров общества внешним исполнителям, консультантам и советникам» на основании части 3 статьи 32 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины.
Указанная норма, напомним, гласит, что в связи с изменением в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или на той же должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и пр. — работник должен быть уведомлен не позже чем за два месяца.
Получив уведомление, гр-ка А. категорически возражала относительно таких изменений в оплате труда, однако ответчиком, по ее мнению, вопреки требованиям закона, в одностороннем порядке был уменьшен размер ее заработной платы.
Гр-ка А. ссылалась на то, что с приказом об изменении условий труда ее не ознакомили, согласия на снижение размера заработной платы она не давала, вопреки части 6 статьи 21, части 2 статьи 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» вопрос изменения оплаты труда не был согласован с профсоюзным органом и не было получено предварительное согласие выборного профсоюзного органа, членом которого она является. А поскольку принятие в одностороннем порядке решений по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные трудовым договором, не допускается, гр-ка А. на основании статей 32, 97 КЗоТ Украины просила восстановить ей условия оплаты труда и взыскать в ее пользу 23 217,78 грн задолженности, образовавшейся на момент обращения с иском.
Решением Шевченковского районного суда г. Киева от 28 июля 2011 года, оставленным без изменений определением Апелляционного суда г. Киева от 22 ноября 2011 года, в удовлетворении исковых требований отказано. Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел, в свою очередь, определением от 16 декабря 2011 года отказал в открытии кассационного производства по кассационной жалобе гр-ки А., тем самым согласившись с правовыми позициями нижестоящих судов.
Отказывая в удовлетворении исковых требований гр-ки А., суды исходили из того, что изменение существенных условий труда, а именно снижение размера оплаты труда истицы, осуществлено в соответствии с требованиями части 3 статьи 32 КЗоТ Украины — с предупреждением о таковом за два месяца.
Однако в другом деле, на решение ВССУ по которому истица ссылалась в дополнении к заявлению о пересмотре определения ВССУ как на пример неодинакового применения судом кассационной инстанции норм материального права, повлекшего принятие разных решений по аналогичным делам (к слову, также принятому по делу по иску к ООО «Ф»), были иначе применены нормы части 3 статьи 32 КЗоТ Украины.
В частности, в определении от 28 марта 2012 года ВССУ согласился с решением Апелляционного суда г. Киева о незаконности снижения в одностороннем порядке размера заработной платы и удовлетворении требований гр-на Б. о восстановлении условий оплаты труда. Решение обосновано тем, что, согласно части 3 статьи 32 КЗоТ Украины, изменение существенных условий труда допускается в связи с изменениями в организации производства и труда, однако у ответчика таких изменений не произошло.
Пересматривая решение ВССУ от 19 декабря 2011 года, Судебная палата по гражданским делам Верховного Суда Украины пришла к выводу о наличии неодинакового применения норм материального права кассационным судом, более того, в деле, определение по которому пересматривается, они применены неверно, в связи с чем пришла к выводу о частичном удовлетворении заявления гр-ки А.
Как отметила палата ВСУ в постановлении от 4 июля 2012 года, согласно части 3 статьи 32 КЗоТ Украины, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы и прочего — наемный работник уведомляется не позже чем за два месяца. Из этого следует, что изменение условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в условиях производства или труда.
Однако в решениях судов по данному делу не содержится выводов относительно изменений условий труда, следовательно, они не соответствуют требованиям материального права. Исходя из этого, определение ВССУ от 16 декабря 2011 года Судебная палата по гражданским делам ВСУ отменила, направив дело на новое кассационное рассмотрение.
Из этого дела можно сделать вывод, что хотя заработная плата и является существенным условием труда и существенным условием любого трудового договора, однако ее изменение, в частности в одностороннем порядке работодателем в сторону уменьшения, допускается исключительно как следствие существенного изменения других условий труда. Само по себе изменение оклада не может быть признано достаточным существенным изменением условий труда, на основании которого он может быть снижен. Более того, изменения любого из существенных условий труда также недостаточно, оно должно быть связано с изменением в производстве, или труде, или его организации. То есть как минимум снижению заработной платы должно предшествовать снижение нагрузки (времени или объема) на работника.
© Юридична практика, 1997-2024. Всі права захищені
Кількість адвокатських балів | Вартість |
---|---|
Відеокурс з адвокатської етики | 650 грн |
10 адвокатських балів (включаючи 2 бали за курс з адвокатської етики) | 2200 грн |
16 адвокатських балів (включаючи 2 бали за курс з адвокатської етики) | 3500 грн |
8 адвокатських балів (без адвокатської етики) | 1800 грн |
Щодо додаткової інформації
Email: [email protected]
Тел. +38 (050) 449-01-09
Пожалуйста, подождите…