Юристы — народ расчетливый, все они предусматривают и планируют. Может поэтому во многих компаниях существует четкая система повышения сотрудников, зависящая от стажа работы в компании и результатов деятельности. Такая приверженность планированию даже в кадровых вопросах, в первую очередь, присуща крупным юридическим фирмам, которые ориентируются на иностранный опыт управления компанией. Стоит заметить, что даже в старой советской бюрократической системе присутствовал (может, несколько искаженный) принцип повышения в должности в зависимости от стажа работы.

Где повышают

О том, как продвижение сотрудников происходит в украинских компаниях, нам рассказали управляющий партнер юридической фирмы «Центр правового консалтинга» Артур Нонко, исполнительный директор адвокатской конторы «Коннов и Созановский» Ксения Генс, менеджер по персоналу юридической фирмы «Астерс» Татьяна Подобедова и менеджер по управлению персоналом юридической фирмы «Василь Кисиль и Партнеры» Анна Василенко.

О ежегодных повышениях сотрудников юридические фирмы объявляют охотно и представляют своих «продвиженцев» только в лучшем свете. Естественно, что громче заявляют о новых партнерах, хотя из заявлений PR-менеджеров не всегда ясно, о каком партнерстве идет речь: о долевом или номинальном. Ранее, еще год назад, о повышении своих сотрудников до партнерской должности объявляли: адвокатская контора «Коннов и Созановский» — о 5 новых партнерах, юридическая фирма тогда еще «Шевченко Дидковский и Партнеры» — о 3 новых партнерах, киевский офис международной юридической фирмы Salans — о 2 новых партнерах. Не такие массовые повышения до уровня партнеров происходили в других юридических фирмах, а в юридической фирме «Лавринович и Партнеры» Стани­слав Скрипник изменил статус ассоциированного партнера на полноправное ­партнерство. В этом году юридические компании заявляли о новых партнерах, но в каждой фирме, объявившей о таком событии, было только по одному новичку в партнерском составе. Менеджер по управлению персоналом юридической фирмы «Василь Кисиль и Партнеры» Анна Василенко ситуацию в компании комментирует следующим образом: «В результате беспрерывного развития за 2008 год произошло около 20 карь­ерных изменений у юристов, также в конце года партнерский состав фирмы расширился. Эти изменения являются результатом планирования развития и усердной работы коллег».

Об иностранном опыте избрания парт­нером рассказал партнер и глава киевского офиса Gide Loyrette Nouel Карл Хепп де Севелингес: «Для того чтобы стать парт­нером в парижском офисе юридической фирмы Gide Loyrette Nouel, необходим, как минимум, 10-летний опыт в фирме. Каждый год партнеры офиса проводят так называемый отбор: оценивают эффективность работы юристов и принимают соответствующие решения. Если юрист проявил себя на уровне, он вносится в список потенциальных кандидатов на партнерство, рассматриваемый специальной комиссией. Для того, чтобы юриста внесли в такой список, он должен проявить себя как высококвалифицированный специалист, быть признанным юристом на рынке, доказать, что может успешно руководить масштабными и ответственными проектами, показывать успехи в развитии бизнеса, привлекать новых клиентов, выставить определенное количество часов на клиентов. Избрание в партнеры происходит посредством голосования. В парижском офисе работают исключительно долевые партнеры. Сейчас в украинском офисе есть только один долевой партнер, делегированный из Франции, хотя через несколько лет в киевском офисе может появиться локальный партнер, возможно, из числа сейчас работающих юристов, который разделит управление фирмой».

Управляющий партнер юридической фирмы «Центр правового консалтинга» Артур Нонко разделяет роль полноправного партнера и номинального. Возможность периодического расширения партнерского круга он также рассматривает в свете двух основных типов партнерств. «Если речь идет о внутренних сотрудниках компании, получивших статус партнеров, то, очевидно, это связано с достижением такими сотрудниками того профессионального уровня, который позволит им, имея статус партнеров, с большей эффективностью решать текущие задачи, стоящие перед компанией. В данном случае, прежде всего, следует говорить о возможности получения такими сотрудниками статуса номинального партнерства», — считает г-н Нонко. А привлечение в партнеры лица извне вызвано желанием усилить те или иные направления деятельности компании, расширить их круг, либо привлечь новых клиентов, тесно сотрудничающих с таким лицом.

Менеджер по персоналу юридической фирмы «Астерс» Татьяна Подобедова подчеркивает, что расширение партнерского круга не является четко периодическим явлением, как в случае повышения юрис­тов в должности в целом. На количество партнеров влияет и период жизненного цикла фирмы, и поставленные стратегические цели, а также определенные методы их достижения, и принципы управления изменениями со стороны топ-менеджеров. Продвижение в партнеры — это сильный инструмент мотивации, самомотивации юриста соответствующего уровня, часть HR-политики фирмы, но если такое продвижение в ближайшей перспективе не предполагает для фирмы достижения ощутимо лучшего экономического результата, мотивировать целесообразнее по-другому, считает г-жа Подобедова.

Украинский опыт

Вполне логичными представляются ежегодные поощрения в виде продвижений по служебной лестнице (значительных или не очень) за успешную работу, если компания практикует ежегодные проверки уровня знаний юристов.

Под «продвижением по службе» в юрфирме «Василь Кисиль и Партнеры» понимают изменение грейда юриста и компетенций, которым он ­соответствует. В адвокатской конторе «Коннов и Созановский» также разработана система грейдинга, согласно которой каждый новый пришедший юрист относится к тому или иному грейду внут­ри компании, и карьерные перемещения осуществляются в пределах грейдов. С целью определения текущего уровня знаний сотрудников и соответствия их квалификационным требованиям (в том числе для решения вопросов о повышении в должности), раз в год проводится аттестация, как для юридического, так и для административного персонала. Результаты аттестации и решение об изменении грейда сообщаются индивидуально каждому сотруднику. Регулярное повышение сотрудников на основе ежегодной комплексной аттестации персонала происходит в юридической фирме «Астерс».

Г-жа Василенко отмечает: «Все коллеги владеют информацией об ожиданиях относительно работы и развития. Критерии оценки работы юристов прозрачны и прописаны для всех уровней: от младших юристов до партнеров. Важным условием для карьерного роста является выполнение заданий и соответствие ­компетенции не только своего грейда, но и следующего, на протяжении установленного периода времени (зависит от грейда)».

О существовании аттестации новый работник уведомляется в свой первый рабочий день, ему разъясняются цель и правила проведения аттестации. В ежегодных аттестациях в принципе должны быть заинтересованы все: сотрудники получают возможность повышения, руководители — выясняют реальные знания каждого конкретного сотрудника и его рост за год, клиенты — имеют дело с профессионалами.

Г-жа Подобедова считает, что повышение в должности является сильным инструментом не просто мотивации, а самомотивации сотрудников. «Обоснованное продвижение сотрудников — это еще и показатель развития самой фирмы, качества ее работы. Если уровень специалиста повысился именно во время работы в фирме, значит, его непосредственный руководитель сумел проявить свои лидерские навыки, навыки учителя и коуча. Поэтому повышение сотрудника — это не только отметка его заслуг, но и вклад его руководителя и других работающих с ним коллег», — отмечает Татьяна Подобедова.

Ксения Генс также поддерживает мнение о необходимости ежегодных продвижений по службе для мотивации сотрудника, причем эта практика не является копированием зарубежного опыта, более того, система аттестации в национальных компаниях часто не совпадает с практикой иностранных фирм.

Другой украинский опыт

Управляющий партнер юридической фирмы «Центр правового консалтинга» Артур Нонко рассказывает, что система регулярного повышения сотрудников в компании в настоящее время отсутствует. «Это обусловлено, в первую очередь, тем, что наша компания быстро развивается, соответственно, штат увеличивается, структура компании достаточно динамично изменяется, что не позволяет на данном этапе говорить о повышении сотрудников как о стабильной и системной процедуре. Вместе с тем в политике компании повышению сотрудников как инструменту для увеличения мотивации и возможностей самореализации сотрудников отведено важное место», — объясняет г-н Нонко. Основной принцип, который доводится к сведению лица, принимаемого на работу в «Центр правового консалтинга», заключается в том, что карьерный рост не ограничен. Более того, многие сотрудники компании имели возможность, будучи рядовыми юристами, со временем получить статус старших юрис­тов и в дальнейшем партнеров. Говорить же о стабильных сроках повышения каждого сотрудника, занимающего определенное положение во внутренней структуре компании, не представляется возможным, поскольку профессиональный рост каждого из них зависит от многих субъективных и объективных факторов, делится г-н Нонко.

Повышение в должности рядовых сотрудников, кроме мотивации, в первую очередь, обусловлено необходимостью поддержания профессионального интереса, считает г-н Нонко. Независимо от должности и статуса, выполняя свои профессиональные обязанности в течение определенного периода, любой сотрудник учится, получает юридический опыт и повышает собственную квалификацию. Но наступает момент, когда такой сотрудник быстрее справляется с работой, ему становится неинтересно, он не узнает ничего нового. В сложившейся ситуации существуют два пути: либо остаться навсегда на одном уровне и профессионально «деградировать», либо развиваться дальше, увеличивая сложность работы, объем функциональных и профессиональных задач и т.д. Задачу руководителя Артур Нонко видит в том, чтобы не пропустить момент, когда сотрудник достиг профессионального «потолка», и обес­печить дальнейшее продвижение такому сотруднику.