Еженедельная газета «Юридическая практика»
Сегодня 14 декабря 2018 года, 00:34

Генеральный партнер 2018 года

Адвокатское Бюро Гречковского - генеральный партнер газеты Юридическая практика в 2015 году
Еженедельная газета «Юридическая практика»

Зарубежная практика

№ 4 (1048) Налоговое правоот 23/01/18 (Зарубежная практика)

Верительная грамота

Суд справедливости не предоставил абсолютного права работодателям запрещать ношение одежды с религиозной символикой или увольнять работников за это, но выстроил алгоритм, при соблюдении которого это возможно

Юрий Горда
Специально для «Юридической практики»

Разное понимание ценностей представителями восточной и западной культур приводит к юридическим конфликтам, балансирующим на грани права и религии. Так, высшие судебные органы европейских государств неоднократно рассматривали дела о праве работников (подавляющее большинство из которых мусульмане) носить их традиционную одежду, например хиджаб, символизирующий исповедание такими лицами конкретной религии. Эти решения были не систематичными, в большинстве случаев значительно отличались своими мотивировочными и резолютивными частями в зависимости от того, в каком государстве они принимались.

В ноябре 2017 года Европейская комиссия опубликовала отчет под названием «Религиозная одежда и символика в трудовой деятельности», по своей сути посвященный решениям Court of Justice of the European Union (CJEU, Суд справедливости ЕС) от 14 марта 2017 года, где были рассмотрены два дела относительно религиозной символики, в том числе одежды с такой символикой, и ограничений, которые могут быть введены работодателем.

 

Обстоятельства споров

Как следует из фабулы кейса «Achbita v G4S», г-жа Ахбита (Ms. Achbita) была мусульманкой, работала на ресепшене в компании G4S (Бельгия). После трех лет работы в данной компании женщина заявила, что намерена носить на голове платок (хиджаб) при выполнении трудовых функций. Руководство компании G4S сообщило, что ношение хиджаба противоречит правилам нейтралитета внутренней политики компании. Это было неписаное правило, согласно которому все работники должны были воздерживаться от ношения любых визуальных знаков их политических, философских или религиозных убеждений. Такое требование работодателя г-жа Ахбита проигнорировала, в результате чего была уволена.

По материалам другого кейса — «Bougnaoui v Micropole», г-жу Боугнаои (Ms. Bougnaoui), работавшую инженером-дизайнером, работодатель обязал прекратить носить хиджаб, так как клиенты компании неоднократно жаловались на это обстоятельство, когда г-жа Боугнаои их обслуживала. Она отказалась выполнить требование компании и была уволена.

 

Прямая дискриминация

В кейсе «Achbita v G4S» Суд справедливости ЕС не нашел признаков прямой дискриминации на основе религиозных убеждений со стороны работодателя. Так, прямой дискриминацией является ситуация, когда при одинаковых обстоятельствах один человек лицо получает меньший спектр прав/возможностей, чем другой, в силу выражения им определенных религиозных убеждений. Г-жа Ахбита утверждала, что налицо прямая дискриминация ее трудовых прав на основе религиозных убеждений, ведь те, кто не исповедовал ислам и не выражал этого публично, уволены не были. Однако CJEU указал, что в действиях компании G4S отсутствуют признаки прямой дискриминации, поскольку внутренние правила G4S определяли запрет на «ношение видимых знаков политических, философских или религиозных предпочтений» и, таким образом, охватывали любые проявления вероисповедания без привязки к конкретной вере, «поэтому это правило касается всех работников и трактуется одинаково». Итак, CJEU не нашел признаков прямой дискриминации в действиях компании G4S.

 

Непрямая дискриминация

Необходимо разъяснить, в чем заключается важность установления факта наличия прямой/непрямой дискриминации с точки зрения права ЕС. В случае идентификации CJEU прямой дискриминации это равнозначно автоматическому нарушению прав г-жи Ахбита, которое не может быть оправдано ни при каких условиях. В случае непрямой дискриминации действия работодателя не являются автоматически незаконными и могут быть оправданы при соблюдении определенных условий:

1) если такие действия преследуют законную цель (legitimate aim).

Говоря о наличии законной цели в кейсе «Achbita v G4S», CJEU определил, что «желание отражать в отношениях как в государственном, так и в частном секторах внутреннюю политику компании нейтральности по политическим, философским и религиозным убеждениям следует считать законным», поскольку это касается свободы ведения бизнеса, гарантированной в ЕС. То есть политика компании, требующая от всех работников носить униформу, придерживаться особого стиля одежды или «разумного» внешнего вида, соответствует концепции законной цели;

2) достижение такой цели должно быть приемлемым и необходимым (appropriate and necessary).

CJEU определил, что запрет на ношение видимой политической, философской или религиозной символики, определенной компанией G4S, был оправдан для достижения цели внутренней политики нейтралитета, до тех пор, пока такая политика «действительно осуществлялась последовательно и систематически». Кроме того, высший судебный орган ЕС установил, что правила компании G4S были необходимы в силу того, что они вводились только в отношении тех работников, кто лично физически контактировал с клиентами.

Итак, в деле «Achbita v G4S» CJEU определил, что своими действиями относительно запрета на ношение хиджаба компания G4S допустила непрямую дискриминацию, но такая дискриминация является оправданной со стороны компании G4S, если:

— правило о запрете на ношение видимой политической, философской и религиозной символики действительно введено последовательно и систематически;

— правило распространяется на всех работников вне зависимости от того, какие именно религиозные, философские или политические убеждения исповедуются;

— правило распространяется только на работников, которые лично физически контактируют с клиентами;

— работодатель перед увольнением рассмотрел возможность перевода работника, желающего носить хиджаб, на другую должность, работа на которой не предусматривает физического контакта с клиентами компании.

 

Реакция клиентов

В деле «Bougnaoui v Micropole» среди прочего рассматривался вопрос, достаточно ли для установления запрета работодателем такого основания, как жалобы клиентов на факт обслуживание их работниками, которые носят хиджаб, чтобы обязать такого работника не носить его. CJEU указал, что такое отношение клиентов является субъективным, не связанным с профессиональными навыками работника, а потому ответ отрицательный.

 

Выводы

Суд не предоставил абсолютного права работодателям запрещать носить исламские платки, другую символику конкретной религии или увольнять работников, носящих такую одежду. Вместе с тем CJEU выстроил алгоритм, при соблюдении которого это возможно.

Любой запрет работодателя должен охватывать все элементы религиозной, философской и политической символики. Работодатель может устанавливать ограничения на использование религиозной символики в одежде только в отношении лиц, которые непосредственно физически контактируют с клиентами.

Работодатель перед увольнением (это крайний шаг) должен принять меры относительно перевода работника, желающего носить одежду с религиозной символикой, на другую должность, которая не связана с физическими контактами с клиентами.

Финал таков: западный мир очень осторожно и толерантно посредством правовых механизмов старается донести до представителей других культур идею, что в ряде случаев публичное выражение религиозных (в первую очередь), политических, философских убеждений может не восприниматься европейской цивилизацией и препятствовать нормальной коммуникации, ведению бизнеса на территории ЕС.

Очевидно, что юрисдикция CJEU не распространяется на территорию Украины. Однако работодатели Украины, имеющие в штате мультинациональные коллективы, уже могут принимать во внимание наработки CJEU, чтобы понимать для себя алгоритм поведения и стратегию, которую следует выстраивать по этому очень щекотливому вопросу трудовых взаимоотношений.

 

ГОРДА Юрий — юрист АФ «Грамацкий и Партнеры», LL.M., г. Киев


Мнение

Мультикультурность ЕС

Инесса ЛЕТИЧ, старший юрист ЮФ Asters

Повышенный интерес европейского сообщества к вопросу запрета использования религиозных символов на рабочем месте вполне объясняется мультикультурностью и мультирелигиозностью практически каждой из стран ЕС. Актуальность данного вопроса, в свою очередь, обусловила возникновение судебной практики, как национальной, так и на уровне Суда справедливости ЕС.

Конечно же, украинская реальность имеет иные очертания: по сравнению со среднестатистической страной — членом ЕС Украина не отличается многообразием религиозных убеждений, а также количеством приверженцев ортодоксальных религиозных взглядов, требующих обязательной и явной демонстрации религиозных символов. Юридическое доказательство данному явлению — практически полное отсутствие судебных разбирательств по таким вопросам.

Безусловно, в таких условиях вопрос о необходимости специального регулирования на государственном уровне является довольно спорным. Вероятно, существующие механизмы, в том числе конституционные положения о свободе религии и ее ограничениях, а также практика Европейского суда по правам человека вполне могут справиться с удовлетворением потребностей украинского общества.

 



Присоединяйтесь к обсуждению!

Автор *
E-mail
Текст *
Осталось
из 2550 символов
* - Поля, обязательные для заполнения.

№ 4 (1048) от 23/01/18 Текущий номер

Налоговое право

№ 4 (1048)
Государство и юристы

В мгновение ОКУ

Отрасли практики

Принять яхту

Тема номера:

Шаг и пат

15 декабря у вас ассоциируется с…

профессиональным праздником — Днем работников суда

годовщиной старта работы Верховного Суда

вступлением в силу нового процессуального законодательства

всем выше перечисленным

со снегом и холодом, это обычная дата в календаре

Ваш собственный вариант ответа или комментарий Вы можете дать по электронной почте voxpopuli@pravo.ua.

  • АФ «Династия»
"Юридическая практика" в соцсетях
Заказ юридической литературы

ПОДПИСКА