Еженедельная газета «Юридическая практика»
Сегодня 13 декабря 2018 года, 17:28

Генеральный партнер 2018 года

Адвокатское Бюро Гречковского - генеральный партнер газеты Юридическая практика в 2015 году
Еженедельная газета «Юридическая практика»

Тема номера: Трудовое право

№ 46 (1038) Трудовое правоот 14/11/17 (Тема номера: Трудовое право)

Гласные и несогласные

Мало заключить с работником договор о неразглашении: если компания рассчитывает судиться с сотрудником, нужны остроумные уловки и масса внутренней документации

Антон Яременко
Специально для «Юридической практики»

Люди — это не земельные участки и не товары на складе. На них нет правоустанавливающего документа. В современной экономике услуги продолжают вытеснять промышленность, поэтому маркетинговый лозунг «Наша главная ценность — это люди» — не просто маркетинговый. Это действительно так. Осталось понять, можно ли такую ценность считать своей.

Уже более полстолетия в США компании используют соглашения о неразглашении информации (non-disclosure agreement), соглашения о неконкуренции (non-competition agreement) и соглашения о непереманивании (non-solicitation agreement) сотрудников. Украинские компании эту практику заимствуют, но почти никто из юристов не верит, что такие договоры можно обязать исполнить в судебном порядке.

 

Цвет стен в офисе конфиденциален

Договор о неразглашении защищает информацию работодателя, утечка которой может нанести компании вред. Цель ясна, осталось только понять, какие конкретно средства защиты использовать.

Пойдем от обратного. В случае возникновения спора в суде придется доказать наличие у компании информации с ограниченным доступом, факт ее распространения конкретным лицом и убытки. Если не удастся доказать хотя бы один из пунктов, компания теряет возможность взыскать что-либо с работника.

В этом контексте можно ли говорить о том, что заключение лишь договора о неразглашении будет достаточным способом защиты? Скорее всего, нет. Для доказывания только первого и второго условий необходимо, чтобы на предприятии отдельным положением был введен режим конфиденциальности, чтобы правила внутреннего трудового распорядка устанавливали порядок работы сотрудников с такой информацией, а трудовые договоры содержали перечень конфиденциальной информации и обязательство хранить ее в тайне. Нелишним будет предусмотреть в уставе, что компания имеет дело с информацией, представляющей для нее огромную ценность, потому и устанавливает режим конфиденциальности.

Чтобы не быть голословным, приведу несколько судебных рефлексий. Хозяйственный суд Волынской области при рассмотрении дела № 903/1027/16 отказал в удовлетворении исковых требований, так как работник не был ознакомлен с положением о порядке работы с конфиденциальной информацией, а истец не доказал, что информация была собственностью истца и имела статус конфиденциальной. Малиновский райсуд г. Одессы, отказывая в исковых требованиях по делу № 1519/2-1341/11, исходил из недоказанности существования перечня сведений, которые являются информацией с ограниченным доступом. Также не были предоставлены доказательства ознакомления ответчика с перечнем, на который ссылался истец.

Для того, чтобы установить лицо, разгласившее информацию, недостаточно сослаться на пункт договора, предусматривающий, что это лицо имеет доступ к данным. Нужно еще доказать, что информация была передана лицу, находилась в его распоряжении и была разглашена именно им. В деле № 903/1027/16, как и в деле № 760/9029/16-ц, истец не смог доказать факт разглашения спорной информации именно ответчиком.

С убытками тоже не все просто. Согласно статье 132 Кодекса законов о труде (КЗоТ) Украины, работник несет ответственность только за прямой действительный ущерб в размере своего среднего месячного заработка. Некоторые работодатели пытаются хитрить, заключая с сотрудниками договор о полной материальной ответственности. Правда, в суде это вряд ли поможет. Для возложения на работника полной материальной ответственности необходимо, чтобы его должность была предусмотрена постановлением Соцкомтруда № 447/2. Это постановление абсолютно не соответствует реалиям современного бизнеса, но оно все еще действует.

Так что мало заключить с работником договор о неразглашении. Если компания искренне рассчитывает судиться с сотрудником, то нужно обложиться внутренними инструкциями и постоянно следить за соблюдением массы формальностей.

 

Никогда не работайте с чудаками

В договорах о неразглашении (и даже в трудовых договорах) встречается положение о запрете распространения информации, которая является правдивой, но негативной для репутации компании. Использование такого non-disparagement clause стало привычной (хотя и спорной) практикой в странах англосаксонской правовой семьи. В нашем государстве все просто: каждый имеет право на свободу слова, а цензура недопустима.

В деле № 2-719/10 Кировский райсуд г. Кропивницкого установил, что информация, которая была распространена, является лишь субъективным мнением сотрудника, его размышлениями по поводу деятельности компании. Следовательно, озвучивание работником таких данных не может считаться нарушением трудового договора.

 

Ограничение конкуренции

Чтобы сохранить свои инвестиции, работодатель пытается максимально ограничить их использование конкурентами, запрещая сотрудникам работать на конкурента или при уходе из компании уводить за собой клиентов.

Увы, такие положения пока практически не находят поддержки в судебных решениях. Суды сходятся во мнении, что условия о непереманивании и о неконкуренции нарушают право человека на труд, свободу дальнейшей предпринимательской деятельности и свободу договора. А свобода договора, к слову, предполагает свободу в выборе стороны договора, будь то работодатель или контрагент. Ярким примером тому служит дело № 910/15796/15, где суды трех инстанций единогласно установили факт нарушения договором о неконкуренции конституционных прав работника и недопустимость применения таких положений.

Безусловно, решения судов низших инстанций не являются источником права. Таким образом, приходится выбирать: руководствоваться разнобойными решениями суда или здравым смыслом и нормой права. Считаю, что за неимением устоявшейся судебной практики следует оценивать такие акты критически и стремиться к установлению единого подхода. В пользу той или иной стороны.

 

Все познается в сравнении

Несмотря на статус постсоветской страны, Литва шагнула очень далеко в вопросе заключения вышеупомянутых договоров. Верховный суд Литовской Республики определил правила заключения таких договоров:

1) non-solicitation agreements (NSA) и non-competition agreement (NCA) могут заключаться не с любым сотрудником, а только с тем, чей уход сулит серьезные убытки компании;

2) ограничения по работе не могут быть абсолютными, а договор должен указывать конкретную запрещенную деятельность;

3) компания обязана компенсировать запрет на неконкуренцию и непереманивание адекватной суммой компенсации (чем больше ограничение, тем больше компенсация);

4) срок воздержания от действий — не более двух лет;

5) действие соглашений должно быть ограничено конкретной территорией и не может распространяться на всю страну.

Сравнивая практику заключения договоров в США и в нашей стране, мы увидим огромную пропасть между интересами. В США буква закона служит бизнесу, а у нас — социальному статусу нанимаемого. В США устоявшаяся практика временами сковывает суды, а в нашей стране она представляет собой непаханое поле для проб и ошибок, поскольку заключение таких соглашений ничем не урегулировано.

На мой взгляд, наработки Литвы в области заключения NCA и NSA — это наиболее справедливые правила, которым надо бы следовать и у нас. Может быть, и исчезнет негативная судебная практика, а позитивная — станет трендом.

 

Рефлексия, но уже авторская

Заключать подобные договоры с работниками и в дальнейшем или отказаться от их заключения в связи с неэффективностью, сниться в страшных снах сотрудникам или перестать кормить юристов — личный выбор каждого. Может быть, это не такой уж плохой способ защитить свои вложения? Как ни крути, а заключение подобных договоров служит прекрасным психологическим стимулом для работников не совершать запрещенных действий под страхом огромных денежных штрафов и судебных тяжб.

Хоть судебная ветвь власти и не видит причин удовлетворять подобные иски, но это никоим образом не означает, что их действительно нет. Все мы можем ошибаться, в том числе и суды. В определенных случаях заключение указанных соглашений целиком оправданно и справедливо. Подтверждает такую позицию литовский опыт.

 

ЯРЕМЕНКО Антон — юрист Axon Partners, г. Харьков


Комментарий

Duty of loyalty

Татьяна ИВАНОВИЧ, советник, руководитель практики труда и занятости Spenser &  Kauffmann

Несмотря на сложность доказывания нарушения со стороны сотрудника и причинно-следственной связи между нарушением и причиненным работодателю ущербом, в нашей стране все же существует позитивная для компаний судебная практика по non-disclosure agreement.

Отметим, что проект Трудового кодекса прямо предусматривает возможность возложения на сотрудника обязательств по неразглашению (статьи 41, 92), что будет иметь следствием увеличение как количества судебных дел, так и процента позитивных для работодателей прецедентов.

К сожалению, распространенная во многих юрисдикциях концепция duty of loyalty, согласно которой работник обязан не разглашать информацию, даже если между ним и работодателем не был заключен отдельный договор, не нашла поддержки у представителей Минсоцполитики и Федерации профсоюзов Украины, поэтому не была отображена в проекте ТК.

Non-solicitation и non-competition agreement по сути противоречат гарантированному Конституцией Украины праву на труд, следовательно, судебные споры завершаются не в пользу работодателя. По этой же причине концепции не были поддержаны указанными выше сторонами социального диалога и не были включены в проект кодекса. В большинстве стран Европейского Союза для баланса интересов обеих сторон трудовых отношений используется механизм выплаты сотруднику денежной компенсации за каждый год соблюдения ограничений.



Присоединяйтесь к обсуждению!

Автор *
E-mail
Текст *
Осталось
из 2550 символов
* - Поля, обязательные для заполнения.

№ 46 (1038) от 14/11/17 Текущий номер

Трудовое право

№ 46 (1038)
Государство и юристы

Многоэтажное задание

Отрасли практики

Хорошо фискал

Тема номера:

Будущее не за голами

Частная практика

Стресс-текст

15 декабря у вас ассоциируется с…

профессиональным праздником — Днем работников суда

годовщиной старта работы Верховного Суда

вступлением в силу нового процессуального законодательства

всем выше перечисленным

со снегом и холодом, это обычная дата в календаре

Ваш собственный вариант ответа или комментарий Вы можете дать по электронной почте voxpopuli@pravo.ua.

  • aequo
"Юридическая практика" в соцсетях
Заказ юридической литературы

ПОДПИСКА