Еженедельная газета «Юридическая практика»
Сегодня 18 ноября 2018 года, 21:06

Генеральный партнер 2018 года

Адвокатское Бюро Гречковского - генеральный партнер газеты Юридическая практика в 2015 году
Еженедельная газета «Юридическая практика»

Тема номера: Слияния и поглощения

№ 41 (1033) Слияния и поглощенияот 10/10/17 (Тема номера: Слияния и поглощения)

Бразды управления

При проведении сделок M&A особое внимание нужно уделить процессу управления персоналом

Марьяна Марчук,
Анна Степанова
Специально для «Юридической практики»

Нормы трудового законодательства и практические задачи управления персоналом играют существенную роль в сделках M&A. Тот факт, что на Украине, в отличие от большинства стран ЕС и Америки, коллективные представительные органы трудовых коллективов не очень активны или попросту отсутствуют, во многом упрощает воплощение в жизнь слияний, присоединений и прочих корпоративных реорганизаций. Вместе с тем в большинстве случаев при проведении M&A оптимизируется количество и состав персонала, меняется менеджмент, соответственно, проводятся увольнения/переводы работников, а также изменяются условия труда. Соблюдение требований трудового законодательства является важной составляющей успешного проведения сделок M&A.

 

Кадровые вопросы

Сделка M&A может быть структурирована путем покупки корпоративных прав или покупки имущества. В случае покупки корпоративных прав все права и обязательства предыдущего собственника переходят к новому собственнику. Смена собственника не влияет на права работников приобретенного предприятия. Также стороны сделки не обязаны проводить консультации, получать согласие или уведомлять профсоюз (в случае его наличия) о продаже корпоративных прав на предприятие, за исключением случаев, когда такие обязательства собственника или его представителей в лице менеджмента предусмотрены коллективным договором. Если коллективный договор на предприятии существует, все другие обязательства работодателя, предусмотренные в нем, также останутся в силе для нового собственника. Существующий коллективный договор продолжает действовать не больше одного года с момента смены собственника. За это время новый собственник и трудовой коллектив должны начать переговоры о заключении нового (или изменении действующего) коллективного договора.

В случае покупки имущества к новому собственнику не переходят права и обязательства предыдущего собственника по отношению к работникам и трудовому коллективу предприятия. Такое структурирование сделки чаще всего используется, когда у предприятия есть существенные долговые обязательства. С точки зрения трудового законодательства Украины, покупатель имущества не обязан принимать к себе на работу работников бывшего владельца предприятия. Но, как показывает практика, большая часть работников такого предприятия все же нужны покупателю для работы с приобретенным имуществом. Поэтому возникает необходимость обеспечить переход работников в компанию покупателя (при их согласии). Покупатель не обязан предоставлять этим работникам такие же условия труда (заработную плату, режим работы и пр.), как у предыдущего работодателя. Однако с практической точки зрения, чтобы не испытывать недостаток в кадрах, покупателю лучше изменить условия труда только в той мере, в которой это требуется для повышения эффективности работы компании. Обычно это означает, что покупатель не снижает уровень заработной платы и не ухудшает другие основные условия труда, а также не отменяет дополнительные средства мотивации (например, дополнительное медицинское страхование, дополнительные выплаты и т.д.), которые применялись предыдущим работодателем. В противном случае наиболее квалифицированные и востребованные работники просто не согласятся на перевод в компанию покупателя.

 

Перевод работников

Каждый из способов перевода, которые будут рассмотрены ниже, предполагает увольнение работника на определенном основании и последующий прием на работу в компанию покупателя. Выплата выходного пособия при переводе законодательством не предусмотрена. Организационная форма продавца и покупателя, совершающих сделку M&A и осуществляющих перевод работников, также значения не имеет, поэтому на выбор оптимальной юридической процедуры перевода влияют другие факторы (как правило, сугубо практические и организационные).

Существуют несколько способов перевода работников: 1) обычная процедура перевода, предусматривающая увольнение работника «в связи с переводом на другое предприятие» и последующий прием на работу; 2) увольнение по соглашению сторон и последующий прием на работу; 3) увольнение по собственному желанию и последующий прием на работу.

Обычная процедура перевода, в отличие от других способов, инициируется новым работодателем — покупателем имущества, который должен направить работодателю — продавцу имущества письмо с просьбой перевести работников, а тот, в свою очередь, должен предоставить свое согласие на перевод. После соблюдения таких формальностей работникам делается предложение о переводе, увольнении и приеме на работу новым работодателем. Среди недостатков данного варианта перевода можно выделить следующие: 1) невозможность установления работникам испытательного срока (что возможно, если используются другие способы перевода); 2) право работников требовать предоставления ежегодного отпуска полной продолжительности до истечения шести месяцев с начала работы, если предыдущим работодателем не была выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска (что невозможно при других способах перевода).

 

Численность и качество персонала

При покупке корпоративных прав или активов довольно часто происходит сокращение штата работников в тех или иных масштабах, изменяются существенные условия труда. Сокращение (или изменение существенных условий труда) может осуществляться как продавцом (до закрытия сделки по продаже корпоративных прав), так и покупателем. Для сокращения штата работников сначала необходимо издать приказ о сокращении с его обоснованием, а также уведомить работников о предстоящем увольнении (после издания приказа, но не позднее чем за два месяца до даты увольнения). Вместе с уведомлением при наличии подходящих вакансий необходимо предложить работникам другую работу (по соответствующей профессии или специальности, а также исходя из опыта работника). По истечении двух месяцев нужно издать приказ об увольнении, осуществить окончательный расчет и вернуть трудовую книжку в день увольнения.

Процедура сокращения имеет ряд особенностей, соблюдение которых необходимо во избежание нарушения законодательства, а именно:

1) сокращение должно быть обусловлено изменениями в организации производства и труда. Если работник оспаривает увольнение, работодатель должен доказать, что изменения были реальными и действительно состоялись;

2) отдельные работники при определенных условиях имеют преимущественное право на сохранение работы согласно закону;

3) необходимо получить предварительное согласие на увольнение у профсоюза (или профсоюзного представителя), членом которого является работник;

4) необходимо уведомить службу занятости о запланированном массовом высвобождении работников не позднее чем за два месяца до увольнения, если увольнение является массовым;

5) определенные категории работников (беременные женщины, одинокие матери и другие лица) могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае ликвидации и при условии предоставления другой работы.

Изменение существенных условий труда (заработной платы, режима работы, должности) допускается только в случае изменений в организации производства и труда. О таких изменениях работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если работник не согласен продолжать работу на новых условиях, работодатель может его уволить с выплатой выходного пособия.

Таким образом, на характер задач, возникающих в управлении персоналом, существенно влияет выбранная структура сделки M&A, а также такие факторы, как наличие представительного органа трудового коллектива в компании, наличие коллективного договора и дополнительных обязательств для сторон, предусмотренных таким договором. Заблаговременное планирование всех процессов, связанных с управлением персоналом, определение главных задач и способов интеграции работников после закрытия сделки, соблюдение трудового законодательства при сокращении штата или переводе работников — залог успешного достижения целей, которые ставятся при проведении M&A.

 

МАРЧУК Марьяна — советник киевского офиса МЮФ Baker McKenzie, г. Киев,

СТЕПАНОВА Анна — юрист киевского офиса МЮФ Baker McKenzie, г. Киев


Мнение

IT-кадры при M&A

Дмитрий ГАДОМСКИЙ, CEO Axon Partners

У софтверных компаний есть интересная особенность: их основной актив — люди. У аутсорсинговых компаний такой актив вообще единственный. Конечно, это не новость. К тому же IT в таких странах, как наша, — это рынок кандидатов. Получится, что при покупке такой компании или при слиянии с ней нужно не столько перепроверить трудовые договоры и (а вдруг) правильность создания профсоюза или контракты с индивидуальными контракторами, сколько обеспечить сохранность этого актива после сделки. Земля или недвижимое имущество никуда не денутся, если юристы не ошиблись с due diligence. А вот обеспечить юридически сохранение людей — миссия невыполнимая: как только гениальный инженер начинает понимать, что на насиженном теплом рабочем месте грядут изменения, он легко может поддаться соблазну уйти к конкуренту.

Трудовой договор не должен содержать условия, противоречащие КЗоТ или, что еще хуже, Конституции. Соответственно, запрет сотруднику уходить на работу к конкуренту исполнить можно только с помощью физического насилия. Похожая история с сервисными контрактами: нельзя заставить инженера, который состоит с компанией в гражданских отношениях, не заключать такой же договор с конкурентом.

Вот вам и ответ на вопрос, почему юристы не знают о M&A на IT-рынке Украины. Такие сделки совершаются, но юридической работы там крайне мало.

 



Присоединяйтесь к обсуждению!

Автор *
E-mail
Текст *
Осталось
из 2550 символов
* - Поля, обязательные для заполнения.

№ 41 (1033) от 10/10/17 Текущий номер

Слияния и поглощения

№ 41 (1033)
Государство и юристы

Обмен сомнениями

Отрасли практики

Рабочий процесс

Судебная практика

Прямо по курсу

Частная практика

Чистосердечное призвание

Поддерживаете ли вы введение налога на выведенный капитал?

Да, в перспективе это будет эффективней налогообложения прибыли

Да, но только для малого и среднего бизнеса

Нет, для государства это непозволительная роскошь

Ни один закон не искоренит такое явление, как уклонение от уплаты налогов

Ваш собственный вариант ответа или комментарий Вы можете дать по электронной почте voxpopuli@pravo.ua.

  • Antika
"Юридическая практика" в соцсетях
Заказ юридической литературы

ПОДПИСКА