Еженедельная газета «Юридическая практика»
Сегодня 23 января 2018 года, 08:17

Генеральный партнер 2018 года

Адвокатское Бюро Гречковского - генеральный партнер газеты Юридическая практика в 2015 году
Еженедельная газета «Юридическая практика»

Отрасли практики

№ 50 (833) Адвокатураот 10/12/13 (Отрасли практики)

Нам это двойственно

Сравнительный анализ трудового законодательства ЕС и Украины оставляет двойственное впечатление

Анна Лобковская
Специально для «Юридической практики»

В ходе происходящих в стране дискуссий вокруг возможного подписания cоглашения об ассоциации с Европейским cоюзом (ЕС) не раз поднимался вопрос, каким образом это гипотетическое событие может повлиять на интересы украинских работников и работодателей. Мнения расходятся в диаметрально противоположные стороны: начиная от мрачных пророчеств относительно массовых увольнений и заканчивая грезами о европейских зарплатах.

Не оценивая те и другие суждения, попробуем подойти к вопросу с практической стороны и проанализировать некоторые черты схожести и различия между законодательством о труде Украины и трудовым законодательством ЕС, отдельные нормы которого в случае интеграции в Европейский союз могли бы распространить свое действие и на Украину.

В защиту КЗоТа

Необходимо начать с того, что Кодекс законов о труде (КЗоТ) Украины вопреки критике многих теоретиков и практиков не уступает и даже значительно выигрывает в сравнении с законодательством многих европейских государств в плане защиты некоторых прав трудящихся.

Например, статья 50 КЗоТ Украины устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Согласно же статье 6 Директивы Европейского парламента и совета от 4 ноября 2003 года о некоторых аспектах организации рабочего времени 2003/88/ЕС (Директива 2003/88/ЕС), длительность рабочей недели на территории ЕС не должна превышать 48 часов, включая сверхурочные. Даже если прибавить к украинской норме 120 сверхурочных часов в год, разрешенных статьей 65 КЗоТ Украины, европейские нормы позволяют работать дольше.

Согласно статье 70 КЗоТ Украины, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не меньше 42 часов, в соответствии же со статьей 5 Директивы 2003/88/ЕС — 24 часа.

Право на перерыв для отдыха и питания статьей 66 КЗоТ Украины предусмотрено для всех трудящихся, кроме занятых на работах, где перерыв невозможно установить в силу характера работы, тогда как, согласно статье 4 Директивы 2003/88/ЕС, такого права не имеют работники, продолжительность рабочего дня которых меньше шести часов.

И это лишь несколько примеров из множества.

Такая разница обусловлена прежде всего советским происхождением украинского КЗоТа, в силу которого законодательный акт пропитан духом защиты трудящихся. Законодательство о труде Украины переполнено лимитами, ограничениями и нормативами, которые ставят работодателя в очень жесткие рамки в вопросе реализации трудовых отношений и дают крайне мало свободы в урегулировании их по соглашению с работником (трудовой контракт, который дает такую возможность, неприменим к большинству категорий персонала, да и не так уж широки предоставляемые им дополнительные возможности).

Законодательные рамки, возможно, даже чрезмерно тесны, и являются одной из причин, по которым трудовые отношения de jure и de facto на Украине далеки, как небо и земля. В условиях рыночной экономики некоторые постсоветские устои, на которых построен КЗоТ Украины, стали несостоятельными и не принимаются во внимание.

Европейское трудовое право, не знавшее социалистического влияния, оставляет работодателю больший простор для урегулирования его трудовых отношений с работником, большую свободу в их прекращении и в целом большую гибкость в таких вопросах, как, например, продолжительность рабочего времени и нормирование труда.

Поэтому от углубления интеграционных процессов с ЕС вряд ли стоит ждать расширения существующих на Украине трудовых гарантий. Скорее наоборот — трудовое законодательство может пойти по пути дерегуляции и предоставления работодателю большей автономии воли в вопросе трудовых отношений (хотя Украина идет этим путем и без ЕС, если судить по проекту Трудового кодекса, который уже давно курсирует коридорами парламента).

Этот путь чреват тем, что работникам придется официально трудиться дольше и нести более жесткую ответственность за результаты своего труда, чем сейчас. Впрочем, возможность легального урегулирования трудовых отношений на более приемлемых для себя условиях может побудить многих работодателей узаконить свои неофициальные и полуофициальные трудовые отношения, а это в конечном итоге может пойти на пользу обеим сторонам.

Что Украине точно стоит перенять у ЕС, так это адаптацию трудового законодательства к веяниям современности, применению новейших технологий и форм трудовых отношений. Аутсорсинг и аутстаффинг, электронные документы и цифровые подписи, программные и аппаратные комплексы для управления персоналом и рабочим временем — эти и многие другие инновационные решения в сфере трудовых отношений абсолютно не корреспондируются с архаичным законодательством о труде, что затрудняет их воплощение в жизнь и создает пропасть между формализмом и реальностью.

Запрет дискриминации

Нормами права ЕС немалое внимание уделено защите интересов работника как личности, прежде всего от дискриминации по любому признаку, от унижения чести и достоинства.

Законодательство Украины тоже содержит соответствующие нормы (статья 24 Конституции Украины, статья 21 и часть 2 статьи 22 КЗоТ Украины и другие). Однако они имеют декларативный характер, и на данный момент возможности для их применения весьма ограничены.

Если проанализировать состав трудовых споров, которые рассматриваются украинскими судами, то дел, касающихся дискриминации по половому, возрастному, национальному, политическому или иному признаку, найдется не так уж много, хотя эти явления весьма распространены на просторах страны. Сложно вспомнить хотя бы одно социальное значимое решение Верховного Суда Украины по данному вопросу за последние годы.

Что касается ЕС, то принцип равенства (запрета дискриминации) проходит сквозь все поколения и уровни европейского законодательства, начиная от Договора об учреждении Европейского экономического содружества 1957 года. Данный принцип был подробно раскрыт в Директиве Совета ЕС № 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 года, имплементирующей принцип равенства между людьми вне зависимости от расового и этнического происхождения, и Директиве № 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 года о создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда, нашел свое отображение и в Хартии основных прав ЕС от 7 декабря 2000 года.

Немалая роль в формировании принципа запрета дискриминации, особенно по половому признаку, принадлежит практике Суда ЕС (в частности, решения по делам С–43/75 «Defrenne v. Sabena» 1976 года, С–262/89 «Barber» 1990 года), который последовательно толковал общие нормы и принципы права ЕС в пользу запрета каких-либо форм прямой или косвенной дискриминации женщин в трудовых отношениях.

На данный момент принцип равенства выдерживает в Европе испытание на прочность из-за растущего наплыва трудовых мигрантов, однако в целом возможности защиты своих интересов в случае дискриминации у европейского работника остаются довольно широкими, практика судов по данному вопросу положительна для трудящихся.

Моральное превосходство

Еще одним отличием европейских стандартов от украинских в сфере трудовых споров (которое, правда, происходит не из законодательных норм, а из правоприменительной практики) стоит назвать разницу в размерах компенсационных выплат, которых работник может добиться в суде, даже с учетом разницы экономического благосостояния стран ЕС и Украины.

Практикующим юристам известно, что добиться возмещения работнику морального ущерба хотя бы в сумме 5–10 тысяч гривен на Украине часто оказывается недостижимой задачей даже при вопиющих случаях нарушения прав работников, таких как заведомо незаконное увольнение, многомесячная задолженность по выплате заработной платы или производственная травма вследствие нарушения работодателем норм по охране труда, тогда как в Европе суммы компенсаций порой превышают миллионы в гривневом эквиваленте.

Могущество профсоюзов

Наконец, вопреки наличию достаточной законодательной базы, на Украине находятся на зачаточном уровне такие институты, как профсоюзное движение и участие трудового коллектива в управлении предприятиями. В странах — членах ЕС профсоюзы являются влиятельной силой и действенным механизмом влияния на работодателей, а гарантии участия коллектива в органах управлениях (например, в наблюдательном совете акционерного общества) в некоторых странах закреплены законодательно.

Европа также славится своими масштабными забастовками, которые часто вынуждают работодателей или даже государство (в случае с работниками бюджетной сферы) садиться за стол переговоров и идти на реальные уступки.

Конституционное право на забастовку имеют и украинские трудящиеся (статья 44 Конституции Украины), но со времен памятных шахтерских забастовок 90-х годов это право практически не реализуется, причинами чего являются и вышеупомянутая неразвитость профсоюзного движения, и отсутствие надежных гарантий защиты работников от репрессий из-за участия в подобном мероприятии.

Заимствование некоторых норм права ЕС, касающихся профсоюзной деятельности, коллективных договоров и коллективных трудовых споров, вероятно, могло бы улучшить ситуацию в этой сфере.

Не правом единым

В заключение стоит отметить, что вряд ли справедливо именно в несовершенстве законодательства искать главную причину той пропасти, которая лежит между фактическим состоянием соблюдения прав трудящихся в нашей стране и в ведущих государствах ЕС. Корень проблемы, безусловно, кроется в менталитете, правовом нигилизме работодателей, невысоком уровне правосознания большинства работников. Такие явления, как выплата зарплат «в конвертах», которые в украинском обществе считаются нормой и почти не порицаются, в Европе вызывают всеобщее осуждение, и к ним рискуют прибегнуть единичные работодатели. Работники более уверены в наличии возможностей защитить свои права во всех инстанциях: от первичных профсоюзных органов и до судов.

К сожалению, страна вряд ли выйдет на качественно новый уровень цивилизованности трудовых отношений за год или два. Однако каким бы ни был политический курс государства, усилия в этом направлении должны предприниматься всеми заинтересованными сторонами, начиная от законодателя и заканчивая практикующими юристами, которые отстаивают права работников и дают рекомендации относительно их соблюдения работодателям.

 

ЛОБКОВСКАЯ Анна — юрист международной адвокатской компании «Би.Ай.эМ.», г. Киев



Присоединяйтесь к обсуждению!

Автор *
E-mail
Текст *
Осталось
из 2550 символов
* - Поля, обязательные для заполнения.

№ 50 (833) от 10/12/13 Текущий номер

Адвокатура

№ 50 (833)
Отрасли практики

Нам это двойственно

Судебная практика

Дельный Восток

Тема номера:

И грянул сбой

Частная практика

Налог успеха

Нужна ли в законе об адвокатуре детальная регламентация процедур формирования органов профессионального самоуправления и принятия решений на конференциях и съездах?

Да, это гарантия от своеволия адвокатов

Допустимо установление правил только в части определения членов государственных органов (ВСП, ВККС, КДКП)

Нет, закон должен закреплять лишь принципы, остальные решения — за адвокатами

Без осознания адвокатами личной ответственности за будущее профессии регламентация в законе не имеет значения

Ваш собственный вариант ответа или комментарий Вы можете дать по электронной почте voxpopuli@pravo.ua.

  • АФ «Династия»
    Патентно-правова фірма «Пахаренко і партнери»
  • aequo
    Antika
"Юридическая практика" в соцсетях
Заказ юридической литературы

ПОДПИСКА