Что делать, если вас хотят уволить? — PRAVO.UA
прапор_України
2024

Генеральний партнер 2024 року

Видавництво ЮРИДИЧНА ПРАКТИКА
Головна » Выпуск №51 (521) » Что делать, если вас хотят уволить?

Что делать, если вас хотят уволить?

Не секрет, что за последние годы на Украине вследствие неоднократной смены политической ситуации особо «популярными» стали процессы так называемых слияний и недружественных поглощений компаний (то есть консолидация промышленных активов помимо воли их собственников либо добровольно) или, как стало модно сейчас говорить, рейдерство (от английского raid — «налет», «набег»).

Одним из звеньев таких операций, как правило, является смена менеджмента компании, то есть ее руководства. Что ожидает при этом трудовой коллектив и каждого работника персонально? Вариант первый: сохранение прежнего места работы, должности и зарплаты. Второй вариант менее привлекательный для работника, но тоже не самый худший: перевод на другую должность или в другое структурное подразделение, но на том же предприятии. И третий вариант, как вы, наверное, догадываетесь, самый неприятный для работника, а именно: предвзятое отношение нового руководителя и реальное намерение избавиться от сотрудника всеми возможными и невозможными способами. Именно третий (негативный) вариант мы рассмотрим подробнее в этой статье с точки зрения действующего трудового законодательства Украины.

Да, к сожалению, этот вариант стал все чаще встречаться в трудовых отношениях между собственником и работниками. Появился новый директор, перед которым стоит задача убрать отдельных сотрудников с определенных (ключевых) должностей и на их место поставить своих доверенных лиц. Профессиональный руководитель с помощью команды юристов сможет сделать этот процесс безболезненным для обеих сторон. Ну а дилетант, закрыв глаза, будет рубить направо и налево, получив в результате такой чистки многочисленные письма-обращения трудового коллектива во всевозможные инстанции по защите прав трудящихся, вышестоящие органы и министерства, а ко всему еще и ряд судебных исков.

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ) предоставляет собственнику следующие варианты разрыва бессрочного трудового договора с работником:

а) по согласию сторон (пункт 1 статьи 36 КЗоТ). Самый безболезненный для нового руководства, но не самый выгодный для работника, трудившегося на предприятии не один год и не имеющего пока альтернативных предложений по трудоустройству. Правда, работник может в своем заявлении указать определенную дату увольнения, с которой может согласиться работодатель. Допустим, что работник вежливо отклонил это заманчивое предложение нового руководства. Далее следует инициатива собственника;

б) согласно КЗоТ, основания для прекращения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа делятся на общие (статья 40 КЗоТ) и дополнительные (статья 41 КЗоТ).

Общие условия распространяются на всех работников предприятий любой формы собственности и отрасли хозяйствования. К ним относятся:

1) изменения в организации производства и работы, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;

2) выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявка на работу на протяжении более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, которые утратили работоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершение по месту работы разворовывания (в том числе мелкого) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Сначала более детально остановимся на общих основаниях для прекращения трудового договора. Рассмотрим эти основания не в порядке нумерации статей в КЗоТ, а в порядке их возможного применения к работнику со стороны собственника.

Пункт 3 статьи 40: вследствие систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Это всем известные выговоры (и менее распространенные товарищеские замечания и общественное порицание).

Что можно посоветовать в этой ситуации работнику? Знание своих должностных обязанностей, письменное подтверждение выполненных заданий руководства и своевременное уведомление начальства (служебные, пояснительные и прочие записки) значительно уменьшат ваши шансы быть уволенным по этой «нехорошей» статье. Отметки канцелярии или секретаря на копиях указанных документов о получении руководством ваших отчетов и прочего станут впоследствии хорошей доказательной базой, если вы решите в судебном порядке обжаловать возложенное на вас взыскание. Соблюдение установленных на предприятии правил внутреннего трудового распорядка.

В законодательстве о труде пока четко не закреплено понятие вины работника за нарушение правил трудового распорядка (это понятие четко прописано только в пункте 24 Типовых правил внутреннего распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР № 213 от 20 июля 1984 года), поэтому в дальнейшем собственнику придется еще доказывать в суде факт вины работника. И не нужно бояться и ожидать последующих выговоров. Если на вас уже незаслуженно наложили одно взыскание, смелее обращайтесь с соответствующим иском в суд для обжалования этого решения руководства. Если уж это случилось и вас увольняют по этой формулировке, то обратите внимание на следующее:

— наложить на работника дисциплинарное взыскание может только орган, наделенный правом принятия на работу, то есть руководитель или лицо, официально исполняющее его обязанности;

— до увольнения работника с работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины собственник обязан получить от нарушителя письменные пояснения;

— дисциплинарное взыскание может быть наложено за определенное нарушение только один раз и в срок непосредственно после его выявления, но не позже одного месяца. Увольнение по этой статье становится невозможным, если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев;

— в приказе об увольнении собственник должен указать конкретные факты нарушения работником трудовой дисцип­лины.

Пункт 4 статьи 40: вследствие прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин.

Сразу уточню критерии понятий, обозначенных в этой статье КЗоТ:

— «более трех часов» — это время считается либо в целом, либо суммарно за рабочий день;

— «на работе» — не может считаться прогулом отсутствие работника на рабочем месте, а не на предприятии. То есть если работник находился в пределах расположения предприятия и это могут подтвердить другие работники, то по пункту 4 статьи 40 КЗоТ работник не может быть уволен;

— «без уважительных причин» — трудовое законодательство не содержит перечня причин отсутствия работника на работе, которые необходимо считать уважительными. Однако уже существует богатая судебная практика по таким вопросам, и именно она признает уважительными следующие причины:

— болезнь работника, даже при отсутствии у него листа о временной нетрудоспособности (больничного);

— опоздание на работу из-за аварий или простоев на транспорте;

— оказание помощи лицам, пострадавшим в результате несчастного случая или аварии;

— плохое состояние здоровья работника, которое препятствует выполнению им работы;

— причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить работнику или другим лицам вред, размер которого значительно превышает тот вред, который причинен собственнику невыходом работника.

В любом случае уважительными будут те причины, которые исключают вину работника.

К неуважительным причинам прогула можно отнести:

— оставление работы без предупреждения собственника в установленном порядке;

— оставление работы до окончания срока предупреждения без согласия собственника;

— самовольное оставление работы до истечения срока, обусловленного в трудовом договоре;

— самовольное оставление работы молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки после окончания учебного заведения;

— отказ работника (без уважительных причин) приступить к работе при снижении разряда вследствие грубого нарушения технологической дисциплины.

— невыход на работу в связи с пребыванием работника в медвытрезвителе;

— использование работником без разрешения собственника отпуска в не установленное графиком время.

Увольнение за прогул может иметь мес­то при единичном случае прогула без уважительных причин. Поэтому работнику, на которого уже упал взгляд собственника, необходимо строго соблюдать правила трудового распорядка, дабы не дать повода последнему применить пункт 4 статьи 40 КЗоТ. Обязательно фиксируйте время прихода и ухода с работы (на большинстве предприятий существуют книги, журналы учета прихода-ухода сотрудников или компьютерные системы регистрации).

Пункт 2 статьи 40: вследствие выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Эта статья предусматривает две причины для увольнения работника: недостаточная квалификация или состояние здоровья. Обе причины должны препятствовать работнику выполнять свои трудовые обязанности.

Для определения соответствия работника занимаемой им должности или выполняемой работе собственник руководствуется тарифно-квалификационными справочниками, а для служащих — квалификационными справочниками их должностей. Очень большие возможнос­ти для увольнения работников на основании пункта 2 статьи 40 работодатель получает во время проведения аттестации. Аттестация проводится один раз в три-пять лет. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации определяются руководителем предприятия (организации) по согласованию с профсоюзным органом и доводятся до сведения аттестуемых работников. С учетом решения аттестационной комиссии руководитель предприятия имеет право перевести работника, который по результатам аттес­тации признан несоответствующим занимаемой должности, с его согласия на другую работу, требующую квалификации, установленной аттестационной комиссией предприятия данному работнику. При невозможности такого перевода (отказ работника переходить на данную работу, отсутствие вакансий и т.д.) руководитель в срок до двух месяцев со дня аттестации может расторгнуть трудовой договор с работником на основании пункта 2 статьи 40 КЗоТ. Таким образом, провести аттестацию новый собственник (руководитель) может при соблюдении вышеуказанных условий.

Выводы аттестационной комиссии относительно квалификации работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами (разъяснения, данные в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 6 ноября 1992 года). Аттестация должна проводиться в соответствии с нормами действующего специального законодательства. За последние годы на Украине создана определенная нормативно-правовая база в вопросах аттес­тации работников. Приняты, в частности, следующие акты: Положение о проведении аттестации государственных служащих, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины № 1922 от 28 декабря 2000 года; Положение о порядке проведения аттестации врачей, утвержденное приказом Министерства здравоохранения Украины от 19 декабря 1997 года № 359; Положение о порядке проведения аттестации работников руководящего состава государственных предприятий, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины № 1571 от 27 августа 1999 года и т.п. В части, которая не урегулирована законодательством Украины, порядок проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников, специалистов предприятий и организаций промышленнос­ти, строительства, ­сельского хозяйства, транспорта и связи регулируется Положением, утвержденным постановлением Совета Министров СССР № 420/267 от 5 октября 1973 года. Если решение о проведении аттестации принято без законодательного ­обоснования, то ее результаты основанием для увольнения с работы быть не могут.

В случае если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, на основании пункта 2 статьи 40 КЗоТ он может быть уволен также лишь при условии, что противопоказание было обнаружено после заключения трудового договора. Если при заключении трудового договора уже было медицинское заключение об этих противопоказаниях, по которым запрещалось ­заключение трудового договора, работник может быть уволен на основании статьи 7 и части 6 статьи 24 КЗоТ.

Вышеперечисленные статьи КЗоТ можно отнести к так называемым быстрым способам избавления от неугодного сотрудника. К более длительным методам можно отнести пункты 1 и 5 статьи 40 КЗоТ. На этих пунктах остановимся подробнее.

Что касается пункта 5 статьи 40, то неявка на работу на протяжении более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности вполне может быть использована работником как предупредительный метод или страховка на следующие четыре месяца от грядущего увольнения, и в то же время работник получает возможность поды­скать себе новое место работы. Обязательное условие — это документальное подтверждение временной нетрудоспособнос­ти работника соответствующими документами из медицинских учреждений. Правда, некоторые собственники, увлеченные идеей немедленного увольнения конкретного работника, переходят границы дозволенного и пытаются, например, с помощью охраны или службы безопасности предприятия опросить врача, выдавшего больничный лист работнику, о достоверности диагноза больного или, более того, организовать проведывание больного сотрудника на дому под видом социальной заботы, но все эти действия являются самодеятельностью собственника и могут впоследствии быть обращены в суде против него.

Более долгий процесс увольнения работника предполагает пункт 1 статьи 40 «изменения в организации производства и работы, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников», но и он активно сейчас используется собственниками, так как позволяет увольнять не одного работника, а сразу нескольких.

Об увольнении по этой статье работника должны предупредить как минимум за два месяца до наступления такого сокращения. Причем предупредить должны персонально, желательно под роспись. Но такое предупреждение собственник может сделать только тогда, когда на предприятии действительно имеются изменения в организации производства и труда, предприятие ликвидируется, реорганизуется или перепрофилируется, сокращается численность или штат работников. Если же фактически изменений в организации производства и труда, реорганизации предприятия, сокращения численности или штата не было, а напротив, на должности уволенных сотрудников принимают других работников или должности остаются вакантными, то у собственника отсутствуют основания для предупреждения работника и тем более его увольнения.

Кроме того, для увольнения работника по пункту 1 статьи 40 собственнику предстоит провести ряд обязательных процедур, установленных трудовым законодательством, а именно:

— собственник должен письменно согласовать с профсоюзным органом предприятия предстоящее увольнение работников в связи с сокращением, изложив в своем обращении основания для прекращения трудового договора с работником;

— профсоюзный комитет (орган) в десятидневный срок проводит заседание с участием не менее половины его состава, и за дачу согласия на увольнение должны проголосовать более половины присутствующих. Рассмотрение обращения собственника должно проводиться профсоюзным органом в присутствии сотрудника, который подлежит увольнению, либо в его отсутствие при наличии письменного согласия работника. Ответ профсоюзного комитета собственнику должен быть оформлен письменно;

— не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения собственник обязан уведомить работника о предстоящем сокращении и разрыве с ним трудового договора. Делается это путем ознакомления работника с приказом о реорганизации на предприятии (на котором в случае своего несогласия работник имеет право сделать свои письменные замечания и получить копию этого приказа) и письменного уведомления о предстоящем разрыве с ним трудового договора с указанием точной даты;

— при увольнении работников вследствие реорганизации собственник должен учесть преимущественное право работника в оставлении на работе, закреп­ленное статьей 42 КЗоТ;

— одновременно с предупреждением работника об увольнении собственник предлагает ему другую работу на том же предприятии с учетом его профессии и специальности (отсутствие такого предложения со стороны собственника при наличии такой работы на предприятии может послужить в дальнейшем для обжалования работником в судебном порядке законности его увольнения);

— по истечении двух месяцев и наступлении даты увольнения, указанной в уведомлении, собственник издает приказ об увольнении работника (копия выдается работнику), производит расчет и выдает трудовую книжку работнику в день увольнения.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора с работником дает собственнику статья 41 КЗоТ. Эти основания применимы только к определенным категориям работников, в том числе руководящему составу. В этой статье мы не будем детально останавливаться на содержании всех условий расторжения трудового договора, а ограничимся только перечислением этих оснований:

— грубое однократное нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его замес­тителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его замес­тителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам;

— виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась работникам предприятия несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;

— виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа;

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

И еще обязательно необходимо помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия.

Вся вышеизложенная информация, безу­словно, не спасет вас от грядущего целенаправленного увольнения, но, как показывает практика, значительно облегчит последующий процесс восстановления на работе и выплаты зарплаты за вынужденный прогул.

Олег — директор юридического департамента компании «Аврора Консалтинг», г. Киев

Поділитися

Підписуйтесь на «Юридичну практику» в Facebook, Telegram, Linkedin та YouTube.

Баннер_на_сайт_тип_1
YPpicnic600x900
баннер_600_90px_2
2024
tg-10
Legal High School

Зміст

50 ведущих юридических фирм Украины

В режиме конструктивного диалога

В одиннадцатый раз названы лучшие

Государственная практика

Исторический Съезд завершился...

Деловая практика

Категория за вредность деятельности

Законодательная практика

Госзакупки — проблема № 1?

Кадровые новости

Изменения в руководстве юрслужбы Юго‑Западной железной дороги

Реорганизация в юридическом управлении ОАО «ЗАлК»

Комментарии и аналитика

Весомость исполнительной надписи нотариуса

Неделя права

Админюстиции нужен год

Приоритеты судебной реформы

И маятник качнулся…

Курс — латинский нотариат

АМКУ — защита прав: два в одном

Новости делового мира

Изменен порядок регистрации корреспондентских счетов банков Национальным банком Украины

Утвержден порядок лицензирования деятельности, связанной с оборотом наркотических средств и психотропных веществ

Новости законотворчества

Обанкротившиеся госпредприятия предлагается защитить

Регулирование страховой деятельности предлагается евроадаптировать

Все решения судебных органов должны стать достоянием общественности

Новости из зала суда

Об интересах государства, представляемых прокурором в хозяйственном процессе

Львовская прокуратура будет судиться с горсоветом

Экс-мэр Львова вновь восстановлен в должности

А. Кейяна восстановили в должности гендиректора аэропорта «Николаев»

Суд подтвердил законность смены руководства на «Турбоатоме»

Новости из-за рубежа

IBM подает жалобу на Asustek

Wikipedia обвиняют в симпатиях к неонацистам

В РФ вынесен приговор за пиратство в интернете

В Анкаре протестуют против уменьшения независимости судей

Новости профессии

Евросуд вынес очередные решения против Украины

Адвокат года прочитал лекцию

Верховенство права в адвокатской деятельности

Министр юстиции Украины находится в отпуске

Наука и практика на защите прав человека

Новости юридических фирм

ЮФ «Саенко Харенко» — юридический советник кредита на сумму 200 млн долларов США

«Ди Эл Эй Пайпер» консультирует по продаже банка

ЮФ «Лавринович и Партнеры» исполнилось 3 года

Реестр событий

Президент парламенту не нужен

Следующее слово — Президенту!

Заслуженный День работников суда

Кто будет судить в Страсбурге?

Служебная лестница

НАЗНАЧЕНИЯ:

Слушается в суде

Судебная палата по хозяйственным делам Верховного Суда Украины рассмотрит следующие дела:

Судебные дела недели

Дело по иску Министерства обороны Украины направлено на новое рассмотрение

АО «Наш банк» проиграло дело

ВХСУ рассмотрит кассационную жалобу Фонда имущества АР Крым

Судебные решения

О компетенции прокурора на подачу апелляции на постановление судьи по результатам рассмотрения жалобы на постановление об отказе в возбуждении уголовного дела

О полномочиях прокурора на внесение кассационного представления

О праве прокурора вступать в дело на любой стадии

Тема номера

Досудебному следствию да гуманности бы…

Прокурор и апелляция

Частная практика

Ты скажи мне, сколько надо

Ассоциация юристов Украины присоединилась к акции солидарности европейских юристов с юристами Пакистана

Юридический форум

ОВД — под контролем мобильных групп

Как работать иностранцам на Украине?

Воспитать и удержать! Кадры — это все

Юрисконсульт

Замена надлежащим ответчиком

Что делать, если вас хотят уволить?

Коллективный договор нужен

Інші новини

PRAVO.UA